[推荐]1月5日人民大学人力资源新年报告会(附文字记录)

科学发展，成果共享——2008年中国人力资源管理新年报告会

　　最卓越的人力资源团队

　　最具影响的商界领袖

　　最佳实践的成功企业

　　打造最权威的HR管理论坛

　　大会主题：

　　2007年，中国人力资源领域热闹非凡，重大事件层出不穷，敏感问题困扰业界。十七大报告明确指出：科学发展的核心是以人为本，要做到发展成果由人民共享。如何将这一精神落实到2008年的企业人力资源管理实践中去？如何理解和应对《劳动合同法》给企业界带来的冲击和影响？如何面对和解决企业中的高级人才短缺问题？如何认识和处理组织中的收入分配问题？如何推动中国社会人力资源的可持续发展？中国企业界的标志性传奇人物将与中国人民大学劳动人事学院的专家学者一道，指点企业管理江山，坐论人力资源之道！

　　主办单位：

　　中国人民大学劳动人事学院

　　北京市委组织部人力资源研究中心

　　协办单位：

　　联想控股、智联招聘、易才集团、《中国企业家》杂志社、《劳动经济与劳动关系》杂志

　　网络支持：

　　新浪财经独家门户网络支持

　　大会时间：

　　2008年1月5日 9：00-17：00

　　大会地点：

　　中国人民大学如论讲堂

　　演讲嘉宾(拟)：

　　王石、尹同跃、刘浩、马俊杰、曾湘泉、彭剑锋、常凯、文跃然、程延园

　　大会亮点：

　　一、2007年中国人力资源大事件盘点及对2008年的展望

　　二、传奇企业家与权威学者关于人力资源管理经验的对话

　　三、学界、政府、企业关于《劳动合同法》的对话

　　四、高级人才短缺、收入分配等敏感问题的权威视角

　　五、启动中国第一个人力资源管理学院奖项

　　六、聘任顶级企业家为劳动人事学院兼职教授

　　大会秘书处：

　　电 话：010-62511305/2002

　　电子邮件：2008hrconference@sina.com

　　联 系 人：秦老师、袁老师

　　年会简介：

　　“中国人力资源管理新年报告会”，作为中国人力资源管理领域的年度顶级盛会，由中国人民大学劳动人事学院于2005年1月8日正式启动。其目的在于通过回顾一年内中国人力资源管理领域的重大事件与状况、总结人力资源研究领域的热点与问题、预测和分析未来发展趋势与动向，促进人力资源理论与实践的结合、增进学术界与企业界和政府的互动，共同探索中国人力资源管理问题的解决之道和实践之路。“中国人力资源管理新年报告会”正在被越来越多的业内朋友所熟悉并期待，已经成为中国人力资源领域的品牌和标志性活动。去年，时任北京市委副书记、现任北京市人大常委会主任杜德印同志、联想控股总裁柳传志先生莅临第三届新年报告会，并做精彩演讲。

　　往届主题：

　　第一届：竞争与规制：双重压力下的中国人力资源管理变革

　　第二届：市场化、规范化、职业化推进中的人力资源管理变革

　　第三届：人力资源管理与和谐社会构建

新浪网在线直播http://vipchat.sina.com.cn/content/biz2/2477.html

2008年中国人力资源管理新年报告会

　　科学发展 成果共享

　　报告地点：中国人民大学如论讲堂

　　主办单位：中国人民大学劳动人事学院

　　　　　　　北京市人力资源研究中心

　　协办单位：智联招聘 易才集团

　　　　　　　《中国企业家》杂志

　　　　　　　《劳动经济与劳动关系》杂志

　　　　　　　中国五百强高级人力资源经理发展中心

　　网络支持：新浪财经独家门户网络支持

　　文跃然：

　　2008年中国人力资源管理新年报告会现在开始！

　　首先，请允许我代表中国人民大学劳动人事学院对各位参会的来宾表示最热烈的欢迎，你们的到来使我们的报告会充满生机。接下来我要向各位介绍主席台就坐的领导同志，他们是：中国人民大学党委书记程天权教授，中共北京市委组织部副部长史绍洁同志，中国人民大学劳动人事学院名誉院长，著名劳动经济学家赵覆宽教授，中共北京市委组织部副巡视员、人才工作处处长张幼林同志，中国人民大学党委副书记马俊杰教授，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授，让我们再次以热烈的掌声欢迎各位领导的到来。

　　参加今天会议的还有许多中央企业的人力资源部负责人，北京市各区县，部分委办局，市属企业的代表，中国人民大学劳动人事学院的师生代表，对大家的到来再次表示欢迎。

　　接下来有请中国人民大学劳动人事学院曾湘泉教授致欢迎辞，大家欢迎。

　　曾湘泉：

　　尊敬的各位领导，各位来宾，老师们、同学们大家早上好！

　　2008年中国人力资源管理新年报告会经过大家共同的努力，今天在此如期举行。首先，我代表主办方，中国人民大学劳动人事学院对各位领导，嘉宾，老师和同学们的到来表示热烈的欢迎和衷心的感谢！

　　中国人力资源管理新年报告会作为中国人力资源管理领域一项年度性的活动，由我院2005年1月8日正式启动，举办了四届。中国人力资源管理重大事件与状况，总结人力资源研究热点和主题，预测和分析未来发展的趋势与动向，促进人力资源理论与实践的结合，增进学术界与企业界的互动，来共同探索中国人力资源管理问题的解决之道和实践之路，这是我们每年举办报告会的目的和初衷。从举办第一届新年报告会以来，我们对每年的人力资源管理报告会的主题都进行了认真的筛选和准备。在2005年1月8日，第一期报告会上，我们集中讨论了竞争与归置，双重力量驱动下的中国人力资源管理变革，在2006年第二次报告会上，我们就市场化，规范化和职业化推进中的人力资源管理变革进行了系统的研讨，发展公平平衡，和谐社会预境下2006人力资源管理管理成为2007年度中国人力资源管理新年报告会讨论的主题。应该说，过去一年我们所讨论的议题都充分反应了中国人力资源管理领域面临的突出问题，巨大挑战和现实的需求。历届报告会召开后，社会各界都给予积极的评价，并产生了人类的反响，概括起来有四高一大来概括，应邀的嘉宾主讲水平高，参加者积极性高，与会的层次高，大多都是中央和北京市政府部门、组织部门、人事部门的主管领导，企业的人力资源的总监，今年还有上海、江西等地的企业领导，社会关注度高，各类媒体都给予了充分的报道，今天新浪全程报道。辞旧迎新，回顾2007年中国人力资源领域热闹非凡，重大事件层出不穷，敏感的问题困扰业界，十七大报告明确指出科学发展的核心是以人为本，要做到发展成果与人民共享，如何将这一精神落实到2008年的企业人力资源管理实践中去，如何世界和应对劳动合同法对企业界带来的冲击和影响，包括就业促进法提出的公平就业对劳动力市场歧视的影响，如何面对和解决各类组织面临的高级人才短缺问题，如何认识和处理收入分配问题，特别是在初次分配领域体现公平，如何推动水平社会人力资源可持续发展，2008年人力资源管理未来的发展走向和趋势是什么，这些都是本届报告会需要大家共同在一起深入探讨和交流的重大问题。在主题报告部分中，各位将会分享到人力资源管理学界和实践者精彩的报告和对话。中国人力资源管理热点问题的争议和观点，如同历届报告会我们作表达希望中国人力资源管理新年报告会能办成中国人力资源理论和实践界相互理解，加强沟通，携手共进一次热情互动和富有创意的盛会。在本此报告会上，中国人民大学劳动人事学院推出中国人力资源管理领域一项特别奖中国最佳雇主学院奖，我们将在人力资源管理创新等方面做出卓越的成绩，并产生重大影响的组织，以及最佳人力资源服务单位首次颁发这一奖项，这些组织和单位用他们的实践诠释了我国改革开放以来，30多年以来，人力资源管理重大变革和成就。同时，我们也向隆重中国人力资源管理教育领域做出杰出成就个人颁发终身成就奖。

　　我院重视聘请有成就的企业家和政府领导担任我院的兼职教授，在2007新年报告会上，我们聘请联想集团董事长柳传志先生担任我们的教授，今年我们聘请中粮集团董事长宁高宁先生和智联招聘招聘CEO刘浩先生担任我们的教授。相信在他们以及在座各位领导和朋友们的大力支持下，在我们的努力下，我们国家的人力资源管理的科学研究，人才培养和社会服务的事业将会越办越好。

　　最后，我们要向本届会议的合作主办方，北京市委组织部的领导表示衷心的感谢，我们之间精诚的合作为推动中国人力资源管理领域和实践的进步做出的贡献，向支持这次报告会的主办单位联想集团、智联招聘，易才集团等单位，与中国企业家杂志社，新浪网络，新华社、第一财经等媒体朋友们的鼎力支持表示感谢，祝在座的各位领导和各位嘉宾，老师们、同学们在新的一年里身体健康，家庭幸福，事业进步，谢谢大家！

　　文跃然：

　　谢谢曾院长，接下来有请中国人民大学党委书记程天权同志讲话，程书记是我们深受爱戴的领导，大家鼓掌欢迎！

　　程天权：

　　尊敬的史部长，各位来宾，老师们、同学们上午好！

　　今天，由北京市委组织部、人力资源研究中心和中国人民大学劳动人事学院共同主办的科学发展，成果共享，2008年中国人力资源管理新年报告会在这里隆重开幕。

　　首先，我代表中国人民大学对本次大会的召开表示热烈的祝贺，对出席报告会的各位来宾表示热烈的欢迎。推动科学发展，促进和谐社会，是十七大的一个重要主题，胡锦涛总书记在大会报告中明确指出，在新的发展阶段，继续全面建设小康社会，发展中国特色社会主义，必须坚持以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，科学发展观核心是以人为本，促进人的全面发展，做到发展为了人民，发展依靠人民，发展成果与人民共享。科学发展观是马克思主义中国化的最新理论成果，是中国特色社会主义理论体系的重要组成部分，体现了当代中国不断发展的内在要求，也反应了我们党对人类发展规律和执政党执政规律的认识不断升华。今天报告会以科学发展，成果共享为主题，我认为具有十分重要的现实意义，贯彻落实十七大精神和科学发展观，是未来五年甚至更长一段时间，全国人民都要努力完成的重要任务。

　　在建设中国特色社会主义的伟大事业中，劳动经济，人力资源管理，社会保障，劳动关系领域的专业人才大有可为。在十七大报告中，胡锦涛总书记围绕加快推进以改善民生为重点的社会建设问题，高瞻远瞩的提出了优先发展教育，建设人力资源强过，实施扩大就业的发展战略，促进以创业带动就业，深化收入分配制度改革，增加城乡居民收入，加快建立覆盖城乡居民的社会保障体系，保障人民生活等重大命题。从十六大提出的经济建设，政治建设，文化建设，三位一体，到十七大提出的经济建设，政治建设，文化建设，社会建设四位一体的变化，充分表明中国经济和社会发展已经进入到一个新的阶段。民生正成为我们党工作的重点，显示出我们党对现代化认识的不断深化。

　　回应时代的需要，注意注重理论与实践相结合，一直是中国人民大学的优良传统。中国人民大学劳动人事学院，作为我国劳动和社会保障人力资源管理劳动关系科学研究和人才培养的一个重要基地是1983年成立以来，就始终站在时代的前沿，关注社会的最新变化，紧扣社会的重大现实问题，在人力资源开发和管理理论研究，学科发展，人才培养，社会服务等各个方面，都做出了重要的贡献。

　　今天召开的新年报告会，就是最有力的一个印证，由中国人民大学劳动人事学院发起，并主办的中国人力资源管理新年报告会，迄今已经成功了举办了三届。得到社会各界的广泛好评。我相信在北京市委组织部的大力支持下，在各位专家、思想理论的激烈交锋下，中国人力资源管理新年报告会，一定会越办越好，成果会越来越多，水平也会越来越高。对我国人力资源管理的理论研究和实际工作起到的推动作用会越来越重要。

　　最后，借此机会再次感谢北京市委组织部和有关单位对本次报告会的大力支持，感谢各位工作人员为报告会的成功召开付出的辛勤劳动，祝新年报告会取得圆满成功，祝各位在2008年万事如意，谢谢。

　　文跃然：

　　谢谢程天权书记，接下来有请中共北京市委组织部副部长史绍洁同志讲话，大家欢迎。

　　史绍洁：

　　尊敬的程天权书记，各位来宾，各位朋友，同志们大家上午好！

　　今天，非常高兴来参加由中国人民大学劳动人事学院和北京市委组织部人力资源研究中心联合主办的2008年中国人力资源管理新年报告会，这次会议以科学发展，成果共享为主题。紧密联系党的十七大精神，回顾总结过去一年我国人力资源管理领域的重大事件和成功经验，探讨科学发展观引领下的中国人力资源变革路径和发展走向，促进理论与实践的结合，增进学术界与公共部门和企业界的互动，很有意义。在此，我代表中共北京市委组织部对会议的召开表示热烈的祝贺，向各位朋友和同志们的到来表示热烈的欢迎。

　　近年来，北京市始终坚持党管人才的原则，把人才工作放在更加重要的位置，坚持人才工作创新，着力构建首都现代人才资源开发与管理体制。坚持以人为本，致力于把各类优秀人才聚集到首都各项事业中来，采取了不少的措施。例如，我们制定和实施了首都人才发展战略，出台了一系列鼓励人才发展的政策，制定了一系列优秀人才的表彰、奖励办法等等。人才工作取得了明显的成效，但同时也面临很多新的热点问题和难点问题。今天，在座的很多都是人力资源管理领域的著名的专家、学者，也有很多在一线从事人才工作的同志，在此提出几个问题，希望能够借这次报告会进行研讨和思考。

　　第一是如何结合首都的特点和实际，创新人才工作体制、机制，北京人才数量大，密度高，在京中央单位多，人才聚集强，是全国各类人才发展的首选之地，我们希望不拘一格用人才，也就是说如何建立健全充分借用首都高层次人才的优势机制和体制，鼓励和支持中央单位人才，非公领域人才通过兼职、挂职等多种形式，到北京市工作。充分发挥首都地区人才资源优势。这样，我们的人才工作才能做活，才能取得更大的效益。比如在座的各位很多都不是北京市属人才，但同样可以通过各种不同的形式与北京市合作，为我们开展为北京的经济发展和社会事业的发展提供支持和帮助。

　　2007年，我们聘请人民大学劳动人事学院教授到密云县挂职副县长，这是很好的尝试，这种专家与项目相整合的形式在北京有很大的发展空间，需要进一步完善和推进这种方式，充分的盘活人才资源存量的优势。

　　二是，如何做好奥运人才支持保障工作，以及奥运后人才资源开发工作。办好2008年奥运会是北京市当前工作的重中之重，为确保奥运筹办过程中，对各类人才的需求，我们从国内外招聘和选调了一大批各方面的优秀人才。2007年初，我们又发布实施了北京奥运人才行动计划，选拔北京市优秀人才充实到安保、交通、卫生、商务、场馆建设与管理等各个方面的工作领域中去。这些人才是奥运会留给北京的宝贵财富，我们应该高度重视，认真做好会后奥运人才资源的开发工作。要加紧研究更为合理有效的资源配置方式，早启动，早部署。采取有效的措施，将优秀人才在奥运会以后，配置到首都经济建设和社会发展的事宜的岗位当中去。最大限度的实现人才资源的有效利用。

　　三是，如何吸引海外高层次人才回国服务。北京正处于城市化、市场化、国际化和现代化的加速期。吸引大量人才，特别是具备一定国际化素质的国外高层次人才到北京工作，是北京实现新北京、新奥运和率先基本实现现代化战略构想等宏伟目标的必然选择和迫切要求。因此，吸引和使用好海外人才将成为今后工作的重要任务之一。目前，我们需要深入分析当前留学归国人员的特征，为什么急需的高层次人才还没有更多的回来服务等等这样一些问题，以及回来的人才如何更合理的使用，更好的发挥这些人才的作用。这些既需要党委政府制定相关政策加以解决，同时也需要专家、学者们能够深入的研究，为我们的决策提供科学的依据。

　　四是，如何按照建设创新型城市的目标，研究创新型人才开发计划。北京建设创新型城市的主要目标是，围绕高端创新，强力辐射，产业提升，环境优越，成为引领中国自主创新发展的先锋和连接全球创新网络的重要结点。到2010年初步建成创新型城市，2020年比较完善。这就需要培养和吸引大量的创新型的人才，才能保证实现创新型城市的建设目标。研究创新型人才的成长规律和培养的模式，建立起一套科学的选拔、评价、激励体系，具有很强的现实意义。这也同样需要我们在座的各位专家和与会的各位朋友、同志们，为我们提供帮助，需要理论界和实际工作者有效的合作，共同寻找解决之道。

　　各位朋友，同志们，风雨同舟创伟业，共享成果促发展，中国人民大学人事学院和北京市人力资源研究中心为我们提供很好的平台，也为我们今后的合作搭建了一个平台。北京市人力资源研究中心作为市委组织部直属的人力资源咨询机构，成立三年来有效开展了一系列的工作，发挥了为全市组织干部人才工作，提供服务支持的作用。这些年来，中国人民大学的领导，劳动人事学院曾湘泉教授和他带领的团队，积极参与首都人力资源开发与管理，对北京市人才工作给予大力的支持，在首都人才发展战略研究，组织系统人力资源管理等工作中发挥重要作用。我们希望继续与中国人民大学加强合作，为北京市党的建设和组织工作，为北京成功举办2008年奥运会，为北京经济社会发展和社会主义和谐社会首善之区建设提供人才和智力的支持。

　　最后，预祝新年报告会取得圆满成功，祝愿大家在新的一年里身体健康，工作取得更大的成绩，谢谢大家！

　　文跃然：

　　再次谢谢北京市委组织部对我们新年报告会的大力支持，谢谢史部长的关怀。因为，史部长还有重要的会议要参加，让我们用热烈的掌声欢送他，再次对尊敬的史部长的到来表示衷心的感谢，谢谢！

　　接下来，首届中国最佳雇主学院奖颁奖仪式即将开始，这是一个激动人心的时刻，有请中国最佳雇主学院奖评审委员会主任曾湘泉教授对此次评奖的有关情况做简要说明，大家欢迎。

　　曾湘泉：我代表中国人力资源管理最佳雇主学院奖评奖委员会本奖项的设立做简要的说明，第一，奖励的宗旨，它是对中国人力资源管理服务和教育领域做出杰出成就的组织和个人的一种社会荣誉性了奖励，其目的在于促进中国人力资源管理实践水平的提高，理论研究和人才培养事业的繁荣，推动中国企业人力资源管理的发展，为实现建设人力资源强国的宏伟目标作出应有的贡献。

　　第二，奖励的内容和对象，在人力资源管理服务方面有过创新，形成独特风格，并取得成功，拥有重大社会影响的单位，包括杰出人力资源管理组织和专业性人力资源服务供词，特别值得一提的是，这个奖项有两个不同点，第一个特点就是我们这个奖项来自于大学中专业性人力资源学院的奖项，我们这个奖项，我们的想法是一个专业性的、学院的奖，也说我们想办成人力资源管理奥斯卡学院奖，还有一个特点是，我们这个不同点我们还对改革开放以来，对人力资源管理教育和研究领域提出过重要理论，产生的重要的社会影响，对人力资源学科发展和人力资源管理、教育事业产生巨大推动作用的学者给予表彰。

　　第三，首届中国人力资源有管理最佳雇主学院奖获奖单位和个人都经过严格的评选。

　　第四，最后衷心的感谢企业界、专家和学者对本次奖励活动的大力支持，谢谢大家。

　　文跃然：

　　接下来有请中国人民大学劳动人事学院党委书记周石同志宣读获奖名单，并致颁奖辞，请大家鼓掌欢迎。

　　周石：

　　经过社会各界广泛推荐，评审委员会认真评选，获得中国最佳雇主学院发展奖的是万科企业股份有限公司，他们用理想和激情建筑了中国人的生活。

　　文跃然：

　　接下来请中国人民大学党委书记程天权同志为万科代表颁奖，大家鼓掌欢迎。

　　周石：

　　获得中国最佳雇主人力资源管理创新学院奖的是联想集团。在人才未被重视的年代，他们通过建班子，定战略，带队伍在赛马中识别好马，激活员工的潜能，他们凭借着感觉人才的优势在国际化的道路上，快马加鞭，一计决成。

　　文跃然：

　　请中国人民大学党委副书记，尊敬的马俊杰教授颁奖。

　　周石：

　　获得中国最佳雇主员工关系学院奖的是中国粮油食品集团，半个世纪的风雨同路，我们与员工心心相应，中粮书院的阳光普照，他们把梦想凝聚为奉献，众志成城，他们将自然的力量，输送给万千百姓的日常生活。

　　文跃然：

　　再次请中国人民大学党委书记程天权教授颁奖。

　　周石：

　　获得中国最佳雇主员工责任学院奖的是中国电信集团。他们以人为本，保护员工的权益，关注客户的利益，赢得了世界的尊重，他们诚信合作，营造平等的文化，提供用心的服务，沟通了时代的声音。

　　文跃然：

　　再次有请中国人民大学党委副书记马俊杰教授为获奖者颁奖。

　　周石：

　　获得中国最佳人力资源服务学院奖的是智联招聘。作为中国最早、最专业的人力资源服务商，他们全力满足企业的需求，深度关注职场生存，十年之间他们已为百万客户提供专业服务，面对未来，他们将与千万求职者共迎绝对的挑战。

　　文跃然：

　　有请的尊敬的赵覆宽教授为获奖者颁奖，大家鼓掌欢迎。

　　周石：

　　下面，我宣布一个很重要的奖项，授予赵覆宽教授人力资源管理教育终身成就奖！中国劳动学科当之无愧的创始人，他以和谐的文化，建立起中国第一所劳动人事学院，他用毕生的精力创办了中国劳动人事学院，作为一名学者的经历，让人才走向世界，让学术回归社会，让人力资本推动中国的腾飞。

　　文跃然：

　　接下来有请曾湘泉教授为他颁奖，上台献花的是他的两位得意的门生。

　　请赵教授发表获奖感言，大家再一次欢迎。

　　赵覆宽：

　　感谢学院给予我这个崇高的荣誉。

　　刚才主持人讲了很多肯定我的话，我感到担当不起。因为，我觉得对我的肯定大大超过了我的实际贡献。不过我还有一点自知之明，所以，我把这次对我的荣誉当做是对我个人的鼓励，也是对中国人力资源管理教育事业的高度重视，谢谢大家！

　　文跃然：

　　赵老师快80岁了，他创立了我们的学院，最重要的是他给我们学院留下了一个非常好的文化，所以我们学院到今天还很有生命力。刚刚听到周石书记宣布获奖者的时候，我非常非常的感动，所以再次谢谢尊敬的赵老师。

　　颁奖仪式到此结束，让我们再次用热烈的掌声向获奖者表示祝贺。

　　请各位领导前排就坐，谢谢各位领导。

　　接下来，我们请王石先生做演讲，稍微休息一分钟。

　　文跃然：

　　今天我们非常荣幸请到中国著名的企业家王石先生，请允许我先对他的情况向大家做一个简单的介绍。王石万科企业股份有限公司董事局主席，中国著名企业家，我跟王石先生并没有世交，最早知道他是因为住了他盖的房子，只知道万科的物业非常好，所以我就跟太太讲，要买房子就买王石的房子，当然到现在也没有买到他的房子，因为没有足够的钱。他为中国移动做的广告叫“我能”已经成为时尚的用于，他给中国平安公司做的广告“买保险就买平安”极具个性，我也想请王石人生做一个广告，广告词是：人大人力资源我能”。后来我们关注他公司的股票，到昨天为止，该公司的股票市值为209.37亿元，他把一个小小的公司打造成了一个优秀的公众公司。因此，他广受赞誉和尊重。我亲耳听到过柳传志先生对王石先生的赞美，我们是通过中国企业家杂志社的主编请到王石先生的。

　　当时，我问刘先生，王石先生的演讲风格是怎样的？刘先生说他很能讲，非常受年轻人，特别是年轻女性的欢迎。他说你们要当心到时候王石先生会把你们人大的女生迷住，我说人大的女生多，而且很独立，不怕王石先生迷住。

　　下面，让我们用热烈的掌声欢迎他演讲。

　　王石：

　　非常荣幸有机会和人大的师生在这儿谈有关谈人的交流。人大的校徽上是三个人，三人为众。我这里想再解读一下，人大的校徽是以人为本。我今天的讲演主题是创造健康丰盛的人生，实际上就是怎么来以人为本的。我是上个世纪1983年从广州到深圳进行创业的，当时已经是33岁了。感觉还是岁月如锁，当时我之所以到深圳创业，是怀着理想，怀着激情去的。和当时80年代初很多下海创业的人不同的是，我当时是具备了两个条件，一个我还很年轻，当然现在不年轻了。比如说当时像傻子瓜子大王年广九，现在他们多已经60多岁，接近78岁了，我现在还57岁，在当时来讲我还是显得很年轻。第二个，我是从当时的主流社会到了边缘地区的。我当时是从广东省外经委联合处，每年春秋的两季交易会和外商打交道，为什么报到深圳去呢？实际当时我就觉得很受压抑。觉得这个社会是一个尊重老人的老人社会，是论资排辈。当时我觉得深圳有这样一个机会，能给个人去创造，去发挥，前景怎样不清楚，但是可以尽自己的所能去做，我怀着这样的理想从主流社会到深圳去的。我当时就有一个想法，如果我能创建公司，如果我能作为一个公司的领导者，我绝不让我所领导、管理的年轻人，重走我的道路，重走我的什么道路呢？就是十年媳妇儿熬成婆，一步一步这样走，察言观色，看别人的脸色，这个社会是枪打出头鸟，像我这样的个性比较强。比如说我们人大的校徽就是两种理解，一种是三人为众，可以强调群众、大众，往往有时候就会更多强调集体意识，社会意识。但是如果强调以人为本，虽然是众人，但是都是以每个个性，每个人的个体，应该尊重他的。

　　这是我非常强烈的，我走了这条路出来，我不能让年轻人再这样走，所以如何创造一个机会均等，有选择权，尊重隐私的这样一个环境，让年轻人去创造。这是我到深圳的时候怀着非常强烈的愿望去做的。我是1983年到了深圳，1984年成立了万科。1985年有一个军旅作家到万科，他看到我创建公司之后很感慨写了一首诗，这首诗是人才是一条理性的河，哪谷地就向哪里汇聚。万科对员工有一本职业手册，最早的版本是1986年，大概是两、三年一改版。这是92年版一段话，人人都有自己的理想，你的理想是什么？难道仅仅是为了月底领取薪酬吗？工作应带来满足和乐趣，人才是万科的资本，人可以使公司兴旺发达，也可以使公司倒闭、破产。

　　回顾23年的发展历程，万科走过许多的弯路，也付过许多代价，万科越来越深刻的认识到，对经济规律的尊崇，对人文精神的弘扬是企业持续发展的根本。

　　我们通过案例教学法，让大家知道怎么尊重人。最基本就是三个方面，第一尊重隐私权，第二尊重选择权，第三机会均等。在现在来讲，可能大学生们觉得这是应该的，现在就是这样的啊。但是实际上我们回顾在上个世纪80年代的情况不是这样的。因为，我们东方的传统社会，以家族为中心的，实际上是没有隐私的。对于社会来讲也是，以单位为中心的，也是没有隐私的。比如说生老病死，这都是企业给你考虑好的，上大学、工作之后，甚至包括我当记得很清楚，就是夫妻不在一个城市，要调到一块是非常难的。夫妻要解决在一个城市工作，现在是非常重大的问题，现在学生们都感觉不可思议。这在当时整个以单位为本，城乡是完全分开的，农村的人要到城市来，除非是考上了大学，农村户口要进城也是不可能的。一个人的结婚，一般单位相对来讲，比如说人大毕业的，分配到一些单位中，结婚是要经过单位允许的。当然离婚就更困难了，像工会，共青团，妇联都要出面干涉的，问你为什么要离婚？离婚也是不允许的，甚至来讲，比如说我们叫做选择权。

　　现在来看，这些都是非常正常的事，自己可以考虑去买房，在当时来讲这样做是非常特别的。要讲机会均等，我们中国传统社会叫做举贤不避亲，也就是说比较在乎血缘、地缘的关系，中国的新兴企业以家族为纽带，或者是以家乡子弟兵为纽带，以从机会均等来讲，是很难机会均等的。比如说，如果我有一个亲亲，侄子或者是外甥在万科工作的话，我跟人力资源部说要平等对待他，实际上是不可能的，这是董事长的外甥，更不要说董事长的女儿在万科。所以到目前为止，当然我是做得很极端的了。到目前为止没有一个亲戚在万科，我们家的姊妹挺多的，我是姊妹八个。

　　但是，万科自始至终没有我的亲戚，既没有直系，也没有旁系，没有我的大学同学，没有广州的旧同事，也没有儿时的玩伴。当然我刚才讲了，我做的是比较极端的。讲到这点，如何机会均等，我觉得这是非常重要的。万科走了很多弯路，尤其是我们搞企业的，在产业的选择和结构上万科走了一条很长的弯路。但是在尊重人，把人放在最重要的位置。所以，我今天一来看，我说人大这个校徽我就感到非常有亲切感，因为是三个人。这是万科始终贯穿，一直走到现在的。

　　万科创立之初尊重人就是公司的理念之一。说到隐私权我可以举这样一个例子，是1985年的时候，我的秘书是一位女性，现在很多企业都是男老总就用男秘书，女老总就用女秘书，我觉得性别上来讲，女性比较适合。我们那个秘书结婚，因为公司新成立，第一个结婚，我的印象非常深刻，更深刻的是，她结婚了半年之后，就要离婚，这是在当时，我记得非常清楚，她就咨询我，说我想离婚，想听听你的意见，我就愣了，我说你要离婚，这是你个人的事情啊，你来找我来咨询意见，你是把我的当成你的领导还是当成你的朋友呢？她说，都是。既把你当成领导，也把你当成朋友。我说，我只能把你当成领导来对待这个事情，第一，结婚、离婚这是个人的事情，公司是不干涉的，公司不会给你任何意见的。第二，考虑到你是公司的职员，因为离婚是很大的事情，如果处理不好会影响你的情绪，会影响你的工作，和公司又不是完全没有关系。既然你把这个事情告诉我了，我能做到的，就是考虑到在你在社会上处理问题上可能处于弱势，为了保证你的权益，公司给你聘请一位律师，协助你处理这件事情，其他的事情你要怎么处理公司是不干涉的。实际上这里就是本着尊重隐私权的原则。

　　再比如说，非常明确的规定上班就是上班，下班就是下班，决不能混为一谈，比如说我如果在下班期间要去职员家里去坐一坐，或者去拜访，表示领导的关心，这也有的，但是一定要提前跟他打招呼，你在不在家，你欢迎不欢迎。反过来讲，也是一样，我对下面的员工尊重对方，同时我也要求员工尊重我。有这样的例子，我在家里，有人敲门，是我的员工要到家里来拜访我，我开门，告诉他，我说你没有跟我打招呼，你来了，我不能开。我就是这样做的，对别人也这样做，我觉得这是出于尊重。

　　当然，如何尊重员工，有很多条的规定。这里就不妨说一下新的《劳动合同法》在执行当中，对万科来说是一种什么样的情况。

　　因为，我99年已经辞去总经理的职务，就是在董事会的层面上进行管理。很多国家的政策变化，如何去对应，我有时候也不是很清楚。《劳动合同法》要执行的前一段时间，可以说对于国有企业影响不是很大。但是对于民营企业来说，对于合资企业，对于外资企业可以说是反响是相当大的。比如说像经常报道几千人集体辞退，再重签合同等等，甚至闹罢工，我就打电话问我们的人力资源部，我说你们怎么没有任何对策，马上2008年就到了，你们怎么一点动静也没有，人力资源部的老总说我们是没有动静，我说你们怎么这样不敏感呢？他说对我们影响不是很大，说按照《劳动合同法》的规定，《劳动法》早就规定了，我们早就按照劳动法的规定去执行，《劳动合同法》不过是要按照《劳动法》去执行，我说你们认真研究过了吗？他说我们不但认真研究过了，我们已经办了四期培训班了。比如说无限期劳动合同我们过去不是很明确，现在很明确，签合同，有限合同第一次，我们签一次以后，就是无限合同，除了这个进行修改之外，其他我们都已经早早超越了《劳动合同法》的规定。但是，他说，我们还有一点困惑，比如说关于休假日，万科员工的休假日已经多于《劳动合同法》规定的休假日。我们现在的困惑是，过去如果加班了，是按照双薪，现在加班按照三倍，很多按照原来的规定，职员的休假期都不够，现在三薪现在就多了一个，我们是不是还要超越《劳动合同法》这样的时间去休息呢，所以我们也在调整。但是，很困惑。原来已经规定，已经超越的，还必须执行。所以，我们现在正在和执委会进行协商。其他我们都是比《劳动合同法》所规定还要优越。

　　这里我就想谈一点，刚才我提到和执委会的商量，据我所知道的，在中国目前的新兴公司当中和合资还是外资、独资公司当中，有职工委员会的，就像万科独特职工委员会只有万科一家，万科也有工会，我们工会和职工委员会的人员是重叠的。因为，工会是国家规定必须要成立的，所以万科有工会。但是，万科还有一个，每年都要进行选举，三年进行大选的这样一个职工委员会，就是完全由普通职员选取中层以上管理层不参与这样一个代表职工权益的委员会，叫职工委员会。这个职工委员会，有一个职务，这是其他公司都没有的，叫做职工委员会专员，我们有一个很特别的规定，就是员工是否解除合约，是否违反了公司的管理章程而开除的问题，执委会的专员是一票否决制。什么叫一票否则制呢？就是说如果没有这位专员的同意，即使董事长，CEO，更不要说负责人事部经理的人事总监，就是你做的决定都是无效的。

　　这里不妨举一个例子，这个例子是发生在1995年，有一天一个职员找我来了，说上海开除了一位普通职员，这位职员投诉到我这里来，说他是因为两次迟到一次迟到的时间比较长，可以说是旷工半天，发生了这样的情况，被他的部门给开除了，这个部门就是营销部。他犯的错误，也做了检查，但不至于开除。当时我就找人事部经理请他们了解一下，给我一个意见，意见反映是这个职员专员反应的如实，但是事情处理得过重了。但是，人已经开除了，如果按照专员的意见，不能开除，就很难收回成命，这样的话，营销部经理的脸面就没有地方放了，如果把这个新职员不开除，营销部的经理可能就要辞职了，如果这样来处理的话，对公司的管理上，就觉得这样做反而是非常不合适的。我一听，因为是企业嘛，是讲效益，是讲盈利的。我就找了专员，你说你反应的情况属实，但是鉴于这位员工已经被开除，我再给他收回成命的话，很难办，这次就这样，下不为例。专员说你怎么说就怎么办，但是就把我的一票否决制就否决掉了，我一听这个，我明白了，我就跟人事部经理说，我说按照专员的意见，让开除的员工恢复职位。中国是上有政策，下有对策，上海公司一看不让开，收回来的，收回来就说，由于他严重违反劳动合同，我们降他的工资。一个新的职员工资也没有多少，再一降工资，实际上就是变相把你挤走，开除不了，通过这样的办法也让你没有办法再呆下去。没有想到这位年轻职员接受了，其结果是销售部的经理辞职了，他没有办法再呆下去了。

　　当然，我们从案例上来讲，确实从公司当时来讲，这样的一个处理，留下一个不大守纪律的新职员，但是为此丧失了一位重要级的销售部经理。从就事论事来讲，显然是不划算的，但是从公司的管理来讲，我们为什么设专员制度，我们首先讲我们的普通员工是弱势的群体，尽管他们有各种法规，一些约束性的保障。但是，实际上在执行当中，他们是很容易被侵犯的群体，如何保障他们，公司设立执委会和专员这个制度，就是来保障他们的。从一个案例来讲显然是公司的中层管理干部受到了损伤。但是，从长远来看，自这个事件之后，再没有发生过专员来反映下面在解除员工合同中不当的投诉。但是，并不等于说再不发生，是专员不起作用了，作用还在继续的起，就起着管理层如何公平对待员工决策的参与作用，沟通和监督、协商的作用。比如说，我们都有人力资源部门，但是对于普通员工，显然角度和职员的角度是不一样的。人力资源部是从平衡上，从劳资关系，从投资者的投资回报，从管理层的管理的效率，综合来进行普通员工利益的平衡照顾。但是作为职员就非常清楚，他就是代表职员利益的，比如说每年都会有一些员工被解除合同。这时候，员工只要找到专员，专员就会从他们的角度代表他们和公司进行协商。比如说解除合约给他们的补偿是三万块钱，员工认为应该给五万块钱，甚至更高，通过专员的协商，最后的结果，既不是三万，也不是五万，可能是四万，就是这样一个例子。由于厉害的关系，这位专员的工资，福利，奖金不来源于公司的工薪系统，而来源于执委会。所以，他的受信于执委会，就代表执委会，这个专员的制度一直延续到今天。

　　有一次，柳传志先生到万科去，我们进行了交流。我介绍万科的管理逻辑，介绍完之后，老柳就说，你什么都好，就是这个专员我无论如何都接受不了，怎么能设一个专员呢，和管理层唱对台戏。这不是一个错对的问题，就是一个管理的风格。这就是万科非常特别的执委会专员的一票否决制。

　　当然，刚才提到了《劳动合同法》，实际上万科在《劳动法》公布之后，已经按照自己的理解进行执行了。为什么到2007年底，《劳动合同法》公布之后，万科是静悄悄的呢？实际上万科的管理上，非常有代表性，所谓的有代表性，它既有一个白领阶层，也有一个灰领阶层。所谓的白领阶层，万科到目前为止是2900个人。所以，是大量雇佣灰领，面对的问题和我们面对的问题不一样，我们是劳动密集型的，按照这个《劳动合同法》我们怎么受得了呢。但是万科还有2万人的队伍，所谓的物业管理，保安、清洁，这个队伍是最典型的劳动密集型的行业。那么，我们再看一看，对于劳动密集型的，万科是如何对待的。

　　我们知道劳动密集型的企业，国家有关规定必须进行社会保险的购买，往往在这个行业当中，基本上是不买的。因为，这个大军有点儿像打工仔，打工妹，非常流动。很少能够干得四、五年，更长时间的，所以给他买这个社会保险他觉得没有用。既然说没有用，比如说买社会保险要用400块钱，你不如给我200块钱，所以一般的企业都是这样对待的，这样成本又能够控制，又能够看到实惠。那么，万科是坚持全员买社会保险。但是遇到的问题是，成本增加了，他本身又感觉不到。所以，万科培训出来的优秀的保安人员，其他公司稍微给他高一点的工资他就流失走了，当时内部就面临着进行判断买不买，万科认为从基本员工的社会保证，我们不应该在成本管理中在这方面去投机，在这方面找一些成本计算的技巧。所以，全员购买保险，即使是人员流失，我们也应该去买。不仅仅是社会保险买，而且还要额外的为物业管理的基层员工，他们出10%，我们出90%，购买商业的综合医疗险。因为，我们认为社会保险这是国家要求的。但是，实际上现在牵扯到很大的问题之一就是比如说看病，就是不敢得病，看病的费用非常高。这样公司额外出90%，个人出10%，来购买商业的综合医疗险。更不要说，像我们认为如何让文化水平比较低，从农村来的流动这些打工妹，如何让她们进行第二职业的转换，因为她们年轻的时候，没有成立家业的时候，当然当清洁工之类是没有问题的。但是，他们需要成立立业的时候，如何作城市留下来的时候，显然靠原来的劳动技能是不够的，所以就举办了职业技能的培训中心，进行第二职业的培训，资助基层员工学习的技能，帮助开辟新的职业通道，还对有家庭的家庭困难的子女就学提供了帮助，完全都是超出《劳动法》之外的规定。

　　简括来讲，对于员工，才管理层面来讲，管理人员应该是如何对待，就是平等、契约、包容、分享。概括万科的一句口号词就叫做“创造健康丰盛的人生”。这是万科总结的一句口号。我们走到现在，我们找到了行业上一个点，我们选择的住宅行业，这个行业有无限的广阔发展的前景。

　　中国改革开放以来，三个法是带有里程碑式的，第一个就是1994年的分税制，第一次国家从法律上，从税收上认可了中央和地方是不同的利益诉求群体。可以说在之前，中央从来不承认地方利益，大一统，中央统一分配，地方任何表示自己个人利益的诉求都是地方主义，要进行批判的。如果说连地方的利益都不得到认可的话，何来的公司利益呢，何来的个人利益呢？所以，我认为1994年的分税制，在政治上、社会改革当中，这是一个里程碑式的。因为，承认了地方利益，地方政府和公司也承认了之间的利益诉求不同，个人的利益诉求也才能得到保证。所以，我认为分税制在改革当中是非常关键的一个里程碑。

　　第二个，就是过去一年的《物权法》。我们知道所谓的尊重个人财产，财产很大的东西，就是固定资产，不动产来进行体现的。我们知道，《物权法》公布之前，政府是怎么进行拆迁的呢？前面是推土机，后面是防暴警察，在这样的情况下，个人的财产怎么能够得到保证呢？我是怀疑的。但是，《物权法》一公布，真是让我感到大快人心。我记得媒体很关注，《物权法》之后，重庆的事情，就是一个孤岛，看你怎么拆，是不是还像以前那样用推土机把它推了。显然，在媒体的关注下，《物权法》公布之后，最后这个房子是拆了，但是不是强行拆的，是通过协商，通过契约把它拆掉的。地方政府发现我们效率低了，因为不能前面推土机，后面防爆警察拆迁。房地产目前发展的走势，长远的看，最关键的是《物权法》。

　　第三个，是2008年要执行的《劳动合同法》。为什么《劳动合同法》的反响这么大呢？因为《劳动法》早就公布了。但是，中国人说是说了，做是做了，说得不清楚，就上有政策，下有对策。中国改革以来，历来是自上而下的，而不是自下而上的。所以，我觉得《劳动合同法》是自上而下，非常明确的规定，对于《劳动法》的如何执行。所以，我认为这是带有里程碑式的。

　　对一个企业来说，《劳动合同法》立法目的明确，为中国企业的发展创造了良好的氛围。所以，我认为《劳动合同法》是非常关键的。

　　最后，用建筑无限生活这句话来结束我的讲演，谢谢。

　　文跃然：

　　接下来请大家提问王先生。

　　提问：首先谢谢王石先生能够参加新年报告会，我是劳动人事学院劳动资源管理06级的本科生。谢谢你刚才的演讲，我们对万科也是非常的憧憬，据我们知道，您是国家级登山健将，是叱咤风云的地产领袖，您传奇的一生，在柳州、兰州、在深圳，转战了中国的大江南北，现在你在万科的股权是占有很小的比例，那我就很想替我们在座的大学生问一个问题，就是您对我们现在大学生职业的发展生涯规划，有什么建议和您自己的看法呢？因为我们对您传奇的事业生涯非常感兴趣，谢谢您。

　　王石：

　　说到大学生的职业生涯规划，当然从管理学上来讲，是所谓的愿景。我觉得这个愿景或者叫期许，这是非常重要的。尤其在中国现在来讲，在我年轻的时候，更多是社会对你的期许，社会对你的要求。现在确实到了这样一个个人发挥自己，如何去发挥这样一个时代了。我想说的是，我的体会是，现在一提就是80年代后，很快就提到90年代后，从这方面来讲，我们属于被淘汰的一群人。我记得有几个特点，我记得是前年，我看了超女，给我的印象非常深刻。这给了我很大的启发，因为在看超女之前，因为我的女儿也是80年代后的，我对他们的评价是负面的，第一是独生子女，独生子女有很多特征，比如说娇生惯养，家庭中间的小太阳，以我为中心，消费主义的这样一代，对社会没有责任感，只强调公平，而不强调责任，只强调选择，而不强调社会责任，他们感情也比较脆弱，讲个人主义，不讲团队。总的来讲，他们很多负面的东西，你不用想，就可以说出来一大堆。

　　但是，超女之后，就给我完全意外的印象，第一就是互联网的信息时代，这个粉丝团，他们的组织能力相当强，活动能力相当强。这是不能小看的，像我们现在很多来讲，从来不用手机，从来不上电脑，以这个来抗拒这样一个互联网的信息时代。而这些年轻人，已经不仅仅是打游戏机，已成为他们联络、交往、组织的工具。这是让人耳目一新的。

　　第二，给我印象最深刻的就是，超女的竞选对手，她们面对失败、面对挫折的坦然，她们站在提上，一公布结果，谁被PK掉了。这种场面，按照我们50、60年代出生的人，谁被PK掉不出来就可以了，怎么好意思承认我失败了，还表示我很高兴。原来你认为的脆弱，你会发现，所谓商品的销售一代，就是无情竞争的社会当中，也早就了他们勇于面对失败，我来了，我表现了，我即使失败了，我还有下一次，我就是后悔，我也说我不后悔。我看到她们我就想到了，她们的特点我女儿也有，她们的这种竞争意识，所以我看了之后，给我的感觉特别好。我见到人就说你要看超女，我说超女你要看，你将来雇新的办公人员、部下就是他们，你不了解他们怎么领导他们。包括万科，我们专门有一课，新职员入公司就要培养如何避免独生子女的弊端，就是由我来主讲的。

　　所以，我觉得80年代后，当然也包括90年代后，他们是在商品社会成长起来的一代，他们比我们有希望，他们更能够面对未来。所以，通过超女我对中国的未来充满了信心。

　　所以，提到提高的职业生涯的选择，我想说的是，现在的机会非常多，现在年轻人比较浮躁，不能静下心来。要总结万科走过的路，我想说的一句话就是，就是我们往往高估了我们的现在，低估了我们的未来。什么意思呢？我们往往，我们一说到，我们今天干什么，明天干什么，我们非常急躁，这样的机会不能错过，一定要干出一番事业来。这是我们高估的，但是我们低估为是什么呢？实际上，中国现在有无限多的选择，你只要看重一点，你做下去，那真是生机无限。以万科为例，很多人都说，王石是看得比较远的，但我实话告诉你们，我在2005年之前，我从来没有做过万科的三年以上的计划，再前瞻，顶多前瞻到后年。但是，2005年，万科的年轻管理团队做了一个十年的规划，规划的结果，让我大吃一惊，甚至有一点心惊肉跳。万科2004年成立20周年的时候，我们的经营规模是71亿，这在上市的房地产公司当中已经是规模最大的了。排在第二位的才50多个亿，他们做了一个计划告诉我说到2014年万科的经营规模是1000亿，吓了我一跳，我说你们搞浮夸啊，怎么能从71亿到1000亿呢。他们说这是董事长说的，万科真正的高速增长还没有开始呢，我说是我说的，再怎么高速增长，怎么能十年之后增长出一千亿呢。他说这是我们算出来的，我说你们当着面给我看看，计算的公式是只有的，万科2004年以前五、六年的持续负荷增长率是36%，所以增长到2004年是71亿，我们预计未来十年的负荷增长率是30%，这个一千亿就是持续增长十年的结果。这是我没有想到的，这时候我才发现，我小看了我的未来，我怎样高估都不会高估我的未来是什么样子。所以，我说我认可。

我就觉得持续增长是非常可怕的，实际上中国的现状何尝不是如此呢？2007年就用一个词，上至国家的领导人，下至企业的老总和包括媒体都会用一句话来讲，就是“想不到”。但是，要想到。就是未来很容易低估，现在往往高估了现在。所以万科就公布了，我们十年以后要一千亿，社会上的反应是不一样的。因为我经历过内部的核算，我心里非常清楚。结果现在是三年过去了，到了2006年，才过了两年，万科就从71亿增长到212亿，2007年又过去了，，因为一月中旬才能公布过去一年的经营规模，我们只能说，1—9月份我们的经营规模已经接近400亿了，是380亿。那咱们看一看，也就是说一千亿，原来计划是十年，现在五、六年就差不多完成了。

　　所以，我反过来再说，如果对我们人大的这些学生，有什么建议的话，在规划上，就是刚才讲的，我们可以低估一下我们的现在，但是，不要低估我们的未来。你只要踏踏实实去做，中国现在处在改革开放，全球整合最大的市场当中，我们人大的毕业生是绝对前景非常广阔的。

　　万科有一个周刊，那是万科的思想库之一，我们周刊是经历了从北大，前五任都是北大毕业生，之后就转到的中大，四年前从中大人大，现在是人大的毕业生。现在万科思想库的精神是源于人大的，谢谢。

　　提问：

　　王先生你好，我来自企业，作为一个人力资源工作者，我想问一下，在您的万科，或者是明确，或者是在潜意识中，您是不是把您的部门分为一线部门和二线部门，如果有这样划分的话，是如何平衡各个部门之间的感到，如果有这样的划分的话，那么人力资源部门在您的企业定位中是属于一线还是二线。如果有这样划分的话，您期望人力资源部门所发挥的作用是什么，实际在您的万科中人力资源部门正在发挥着哪些作用？

　　王石：

　　我谈一个万科的教训来说明吧。我已经很长时间不做总经理，CEO了，所以很难直接回答这个问题。我举一个例子，就是万科人力资源部门起的作用。这是上个世纪的1995年，上海一个项目的工程部集体受贿，万科从来是不行贿，但是没有办法保证我们不受贿，从工程部经理到下面的工程师五个人集体受贿。金额从2000美金到人民币20万，这在上个世纪的1995年来说，这个数字是相当不小的数字了。结果最后都同的获刑了，有的十年，有的是两年。这给我的教训非常之大，在教训会上我做了一个发言。我说，企业经营当中亏损是免不了的，我们亏损一千万，甚至一个亿，我们可以重来。但是，如果我们管理疏忽，管理资源没有上去，让我们的员工走上犯罪的道路，不仅仅是造成个人的一生的影响，而且毁了一个人的家庭，这个损失是不可能重来的。

　　所以，显然由于管理的疏忽，出现的问题，从管理上是不可原谅的。所以，非常明确，我们宁可一千万不赚，也不能由于关系资源上不去，让职员走上犯罪的道路。这样由此决定，过去万科在讨论项目上不上去是没有人力资源部参加的，更多是财务、业务、营销来分析判断，能赚钱，合适，资金能够运转过来项目就上来了，自此之后参与了人力资源部的人，而且人力资源部是一票否决制。我们刚才讲了，在解除员工合同的问题中，专员是一票否决制。那么，在上项目上，人力资源部也是一票否决制，只要他认为他的管理资源上不去，就可能造成管理的疏忽，造成员工可能犯罪的可能，他可以不同意，基本上就不可以了。按照万科的管理原则，要上项目是投票的，我只是比一般人多一票。也就是说，这个委员会有9个人，当6个人同意或不同意的时候，我多那一票是不管用的。但是，人力资源部对于这个决定是一票否决制。万科有三个一票否决制，在这里再介绍一下，我们还有一个质量的一票否决制。因为业务的增长量非常快，股东对万科的祈求、希望非常高，市场也非常好。所以显然如何完成产品施工，完成产品交付，就成了一个主要的矛盾。如何平衡质量和速度的矛盾，如何平衡质量和成本的矛盾，如何平衡质量和利润的矛盾，我们对工程部有一个一票否决制，我们叫拉闸制，就是他在现场施工这个地盘如果不符合施工质量的操作程序的话，他可以说停工。

　　反过来讲，如果事后质量问题，事前没有拉闸的话，工程部要承担全部责任。所以万科有三个一票否决制。谢谢。

　　文跃然：

　　所以人力资源有地位，这是你想得到的答案。万科用制度来保证了人力资源部门在企业决策里面的作用，这是值得借鉴的，因为时间关系提问到此结束。

　　我简单做三个评论。

　　第一，你们看到他去登珠穆朗玛峰，他还是滑翔伞的爱好者。他是一个特别有崇高精神追求的人，但是同时他很有钱，所以我特别纳闷这两者之间是如何平衡的，一般诗人是很穷的，一般有崇高精神追求的人都是比较穷的。但是，王先生不是这样的。从他的讲座中我找到了部分答案，第一个是他尊重人，第二个他是用制度来管理。比如说专员制度和人力资源部门的投票制度还有拉闸制。

　　第二，他讲了万科并不计划2008年1月1日即将施行的《劳动合同法》，因为他们很多方面已经超越了法律的要求。我认为这是一个积极的信号，在中国还有这样优秀的企业，在《劳动合同法》方面做得这样好，我想根本的原因还是对人的尊重。

　　第三，王先生不断的谈到，用了五分钟，十分钟的篇幅谈到超女，谈到气侯，表面上看是一些业余的爱好，但事实上是他对人生的感悟，包括超女，最后得出来的结论是低估现在，高估未来，关于气侯他认为是关于人类责任的问题。但凡做大事的人都有大思想，这是我今天的评论。

　　最后有一个请求，请王先生帮我们念几个字，他念完之后，大家就鼓掌欢送他。

　　王石：

　　这是一句广告词：“人大人力资源，我能”。

程延园：
　　简单来讲，应该说《劳动合同法》出来之后，对于企业人力资源管理是面临了很大的挑战，也是一个很大的契机。以前咱们都在讲，人力资源管理要成为企业的战略伙伴，我想《劳动合同法》的出台，是促进这样一个战略伙伴的形成。如果说挑战的话，在实践当中，我觉得最难的是想留的人更难留了，想让他走的人更难走了。这是一个很大的挑战。
　　简单的来讲，以后的人力资源管理，如何让它既合法，又能够保持企业的机制和活力，这是最关键的方面。
　　上午王石先生讲了万科的情况，他觉得《劳动合同法》对他的影响不是很大，这是非常正常的。为什么呢？因为，首先万科是一个很好的企业，很赚钱。房地产咱们都清楚，这些年都是非常赚钱的行业，无论是房地产还是物业。物业公司也是很赚钱的，所以很有保障。我觉得这么多年来，大家赚的钱可能都交给房地产公司了，所以他们是盈利的企业。
　　另外，相对来讲，管理做得很到位，很系统。所以他说《劳动合同法》对他们的挑战并不大。另外，我们同时说《劳动合同法》作为法律来讲，它是一个最低标准。如果社会当中绝大多数企业感觉到这个法律对你影响不大，那个是正常的。因为，法律的标准实际上是人的行为的一个底线，是一个最低标准，绝不是一个最高标准。如果大家都觉得这个法律影响很大，那可能某种意义上来讲的话，这个法律标准就是不是过高了，我觉得这是值得商榷的。这是我简单的说法，谢谢大家。
　　文跃然：
　　程教授讲的，我注意到《劳动合同法》实施之后，能干的人走更容易，不能干的人走更难。这对企业来说是一个超级的挑战，这个问题很难处理。然后她对王石先生和万科的评论，我有一个简单的评价，其实一个人就算没有看过《劳动合同法》，他只要本着对员工好，就是对员工善良的一种心态去管理的话，我觉得他做的东西很多可能就会超越法律的最低要求。上午听下来王石的演讲，里面很多的关键词，一个意思就是善待员工，做一个善良的人，做一个好人。我讲一个小小的例子，补充她的观点。我认识一个企业的领导人，这个企业在辽宁，是一个民营企业，才做了六年的时间，当然和中粮的规模不能相比，但是发展路径差不多，就是不断的并购，现在在全国大概有六、七家企业，这个人没有读过太多的书，没有受过科班的管理教育。但是，他提了一个特别有趣的提法叫做三个有利于，他说做企业第一要对政府有利，其实政府的事不归他管，但是这一条他把握得很好。第二条是对企业有利，第三条就是对员工有利。我看好多人在收购企业的时候，其实人是最麻烦的事情，在他那里轻而易举。我后来知道他就一个杀手锏，所有被并购的企业，第一不裁员，第二三年之内薪酬翻番，这对员工来说，实际上在职业安全上就觉得好了，收入期望也好了，至于看不看《劳动合同法》，这不是他管理的真谛。所以，我同意程教授的看法，就是法律只是一个底线。做得好一定有做得好的道理，谢谢程教授。
　　最后，请彭教授对这三个问题，出他的高见。彭剑峰教授钱不算太多，但是他在管理咨询方面的积累，这是他人生最大的财富，我们来听听他的看法，大家欢迎。
　　彭剑峰：
　　谢谢主持人。其实三个问题都很大，作为一个企业来讲，不可能没有问题。其实我们每年都在谈问题，我们每年都提出十个问题，但是这十个问题每年都存在。企业就是在不断的解决问题过程中。中国的经济发展到今天也是不断面临新的问题，国家也是走到今天，能不能保持持续的繁荣，企业走到今天，能不能持续发展。要想保持持续的繁荣，要想保持持续的发展，就必然会面临新的问题。这些问题都是阶段性的，第一个问题关于《劳动合同法》来讲，我觉得这次新的《劳动合同法》，我的评价还是正面的。在中国市场经济推进过程中，面临最大的问题就是整个社会信用的问题，中国人力资源管理就是老板和员工之间相互不信任，这是最大的问题，双方之间没有信任的基础。所以，员工对企业不做出承诺。《劳动合同法》从根本上提供了这样一个基础，使得企业和员工之间建立一种信任的关系，提供了一个法律的平台，我觉得这是一个最大的贡献。
　　第二个，就是对人基本权益的尊重。这是社会文明程度的一个发展方向，所以任何一个法律来讲，第一要代表社会文化的发展方向，第二个要解决最基本的企业的一些问题。但是到了操作层面上，在推行过程中，面临现实人力资源管理很多的问题。第一个问题，我认为对中国企业来讲，尤其是高科技的企业，如何保持企业的持续活力，我认为这是《劳动合同法》的问题，要完全按照这个来做的话，确实面临很多问题。就像我们这样到了40多岁，基本上处于工作倦怠期。到了这个阶段，是竞争淘汰的时候，要把一部分人淘汰出去的时候，这时候说不能淘汰了，那确实对一个企业的持续来说面临问题了。一个企业如何保持，不是如何回避，如何在法律约束条件下，如何为企业的持续活力寻找出路。不要从根本上跟法律对抗。一个法律颁布了，所有的企业，都想着办法跟你搞对策的话，就说明这个法律是有问题的。现在是所有的企业，绝大多数的企业，像王石这样的，像万科这样的很少。我中午和王石吃饭的时候，他骨子里面是西方的文化体系，是基督教的文化基础。所以，在这种条件下，如果所有的企业都跟着这个法律对着干的话，这个法律就有问题。好在中国人的柔性很强，上有政策，下有对策，中国人总能够找到办法来应对。企业家的智慧是有的，所以不用担心这个法律的问题。
　　第二点，就是整个社会经济发展质变时期以后，人才的短缺问题。但是，我认为我很赞成刚才中粮所谈的观点，中国最缺的人是领导人才。中国面临三个领导层次的领导人的缺少，一个是第一代企业家和第二代企业家接替的问题。中国过去的企业家又是各个人英雄主义，没有形成一个团队，可持续发展领导力是短缺的。第二个中国企业做到今天来讲，很多企业已经形成几百个亿，上千个亿的规模。这些企业家产业领袖的气魄、境界能力不够，所以就出不来产业领袖，所以现在是产业领袖领导力的短缺。第三个是中国企业家的国际化能力的短缺。我们大部分企业家都不会英文，所以国际化过程中，国际化的领导力是短缺的。这是企业家团队的问题，领导力的问题，中国不是没有机会。这是我认为我们最大的人力资源问题。这是现实中国企业人力资源管理最大的人力资源问题。这是我们所讲的所谓但短缺，只要解决了企业家的问题，解决了团队的问题就好说了，如果这个瓶颈不解决，这个七寸就掐在这里了。
　　第三点，现在都有一个结论，说中国劳动力成本优势的时代结束了，随着工资水平的上升，中国低劳动力成本优势已经结束了。我认为中国还远远没有到高劳动力成本的时代，只是说现在，一般劳动者的工资收入的增长速度应该是说在高工资增长的条件下，如何持续保持低劳动力成本的优势。比如说大学生，我记得97年，在华为一个大学生就是五千块钱，现在十年以后，四千块钱，你说劳动力成本提高了吗？没有提高。我记得那时候在深圳就是这样的，那时候在深圳就是四、五千块钱，现在还是这样的。另外中国企业的劳动力成本，跟全球的劳动力成本相比，我估计还要二、三十年，所以中国的低劳动力成本的优势，在未来还是低劳动力成本，只是说结构发生了变化。中国的保姆要做到美国91年的时候，还得涨50年，那个时候他们是74美元，现在的保姆一个月才1200块钱左右，有的还是800块钱。现在房价涨得很厉害，日本东京最贵是168万/平方米，北京最贵才9万/平方米。还应该大力提高劳动者的工资，现在还有空间。我们这几十年的改革是剥夺农村的劳动力所获取的高经济增长。未来我认为在某种意义上，新的经济发展，不能再剥夺劳动力了，中国的城乡差距太大了，如果这个差距再持续下去，老百姓就会揭竿而起，就得通过这种方式，大力提高工资。所以要换一种思路，如何去提升企业的整个人力资源管理的系统，去优化这种机制，提高人力资源管理整体系统的竞争能力，这是一个必然的趋势。谢谢大家。
　　文跃然：
　　彭教授对三个问题都开了处方，最后一个问题，要提高低收入者的收入。人才短缺这个问题，他赞成迟总的看法是缺高级人才，他希望提升领导力，通过领导力的提升增加人才的能力。关于《劳动合同法》，他有两个意思，第一是这是一个好事。第二个我有一点不太明白，好像是企业可以，因为我们的智慧太多了，企业可以随随便便应付它是吧？如果是这个意思，我讲一个小故事来补充您的观点。林语堂讲中国人是幽默的，因为幽默能够解决一切问题，当时国民政府就不允许高官在上海租界里面弄办公室，好多高官不愿意搬出来，后来采取了一个幽默的做法，就是把办公室改成办公处。中央政府就不管了，自己还是住在那个地方。所以，中国人的幽默性，大概能够处理世界上最复杂的问题，你想说的是这个意思吧？
　　彭剑峰：
　　所以要相信中国人的智慧，既能保持企业的发展，又能够遵守《劳动合同法》，没有问题的。
　　文跃然：
　　但是我理解就是有法还是比没有法好。
　　这么短的时间，这些问题尽管谈得不深入，但是都涉及到了，各位老师从他们各自的角度谈了问题，程教授和彭教授从他们的角度提出了一些解决的方法。因为，时间的关系，对话只能暂时到这个地方。最后请曾湘泉老师做一个总结。
　　曾湘泉：
　　我下面还要做一个回顾总结，我简单说几点，第一点我觉得问题大家都看得很清楚，如何解决这个问题，中国经济面临短期和长期关系的解决。彭老师这个观点，也讲得很好。人力资源管理者如何解决每个企业面临的问题，迟总讲的情况，大家去看，国有企业和民营企业就是不一样。国有企业我自己也这样讲，他是低端市场，工资确实不低，但是我们去看民营企业，改革开放这么多年，工资水平确实很低。所以，我觉得总的来讲，还是面临上涨的压力。但是我也同意彭老师的观点，中国的人工成本，从北美和欧洲的情况来，远没有到丧失竞争力。但是，大家现在关心的问题是亚洲这个区域，比如说印尼、越南这样的地方。这是需要我们进一步研究的问题。但是，中国的企业，我们的观点还是要产业升级，利用这个契机我们去思考如何走今后十年、二十年的道路。赵总讲了他的观点，其实我觉得我们在人才短缺方面，迟总的观点和王石的观点不大一样，我觉得两个方面的问题都存在。首先是高层的领导人问题，副总裁肯定是执行力的问题。包括直接面临的问题也很多，包括财务总监，我们劳动人事学院肩负很大的使命和任务，就是培养专业性人力资源管理的队伍，其实这方面的任务也很艰巨，我们现在经常遇到来要人事总监，要推荐这样的人才。这和中国经济发展时间比较短有很大的关系，包括海外的人才回国没有管理的实践经验也不行。程老师也讲了《劳动合同法》的问题。总的来讲，《劳动合同法》，我自己是这样理解的，中国企业要有一个积极、正确的认识态度。中国企业面临的人力资源管理的问题，《劳动合同法》暴露出来的问题，需要用实践逐步完善，不是我们简单的说，给它说这就是很好了，或者说这个东西在中国不能完全实现。
　　今年是一个关键年，我跟媒体也是这样说的，大家还要感到很多案例。学术界要投入精力去研究变化时代中国企业面临的这些问题。谢谢大家。
　　文跃然：
　　今天参加对话，除了我们三位人民大学劳动人事学院教授之外，另外两位领导，这次我们院长都授予他们的兼职教授，一个是中粮的宁高宁先生，另外一位是智联招聘的刘浩博士。我们希望明年的讲座能够邀请到宁高宁先生来这里做演讲，也希望能够邀请到刘浩先生来这里做演讲。非常感谢。
　　最后用一句广告词结束，叫“人大人力资源，我能”。
　　对话到此结束。

接下来有请劳动人事学院院长曾湘泉教授，就2007年中国人力资源重大事件回顾这个主题为大家做报告，大家欢迎。
　　曾湘泉：
　　我在开始的时候讲过我们每年的报告会的主题不大一样，今年我们选择了科学发展，成果共享的主题。其实科学发展观这个命题的提出，给我们人力资源管理提出了很多的问题。大家知道总书记在十七大报告当中讲了，我自己统计了300多个问题，其中大概一半的问题都讲到跟我们劳动人力资源管理，社会保障，劳动关系相关的问题。
　　那么，在2007年，重大事件回顾中，其实我们看，十七大提出的这些思想，也都是一个统领的东西。那么，在科学发展观提出的思想是发展是第一摇椅，从根本上讲还是要发展。我在2003年3月28日给中央政治局第三次集体学习的时候，学习完了以后，总书记下来跟我们聊天、讨论的时候，他就讲发展是对的，关键是如何发展。我想这可能是科学发展观当时最早的提法。
　　实际上，十七大报告当中讲，根本的方法还是统筹兼顾。我们的经济、社会，包括王师先生讲的很重要的思想，总书记讲到的环境，我们发展中环境的代价太大了。大家看太湖的水。所以，经济要发展，不能够牺牲社会。经济社会的发展，不能够希牺牲环境，根本的方法是统筹兼顾。
　　大家知道法国大使离开中国的时候就说，他说中国的城市像欧洲，中国的农村就像非洲。这说明了一个问题，我们的差距太大了。我们开始讲，改革开放有一个梯度推进理论，是可以理解的。所以基本要求是全面可持续，核心是以人为本。所以，十七大讲了发展是为了人民，发展依靠人民，发展的成果与人民共享。
　　那么，我们过去几年的课题当中，我们基本上从竞争与规制，市场化、规范化和职业化，发展、公平、平等的和谐社会和今年的科学发展，成果共享，总结起来来探讨人力资源管理主旋律。
　　第一个问题就是《劳动合同法》的新颁布，在这个讨论中间，争议非常大，改了四稿。《劳动合同法》引起了海内外广泛的关注和激烈的争论，前三稿讨论的时候，大家基本上是很难通过的。第四稿是怎么通过的呢？第四稿有一个重要的事件促成了《劳动合同法》的通过，就是山西的黑砖窑事件。这个事件本身和《劳动合同法》有关系，但是关系并不是很大。它是一个刑事案件，不仅仅是一个劳动关系的案件，但是它促进了这个事件的通过。
　　所以，大家看从2005年12月到2007年6月29日高票通过，是零票反对，没有人反对的。现在也有人对《劳动合同法》的出台，受了这些事件的影响等等，但是不管怎么说，我们看《劳动合同法》出台以后，引起了很多学习的热潮，同时也引起了很多强烈的反响。在2007年，有很多单位采取一些规避法律的行为。当然这个话如何表达，我自己当时觉得华为的事件出来以后，我也拒绝接受媒体的采访。为什么呢？因为，我们没有调查，我们也没有发言权。但是，我自己觉得，企业的行为有企业的道理，企业总要考虑自己的实际。所以，大家看《劳动合同法》出来以后，出现了历史上最贵的清洁工。因为大家知道职工要调换岗位，其实也很困难。
　　《劳动合同法》出来以后，这次还有一个很大的变化，包括我们人民大学，包括劳动人事学院，《劳动合同法》的调节对象涉及到很多中国的事业单位。所以7月份中央电视台就开始完成了1800人的清理工作。这个影响是非常大的，有人讲了，在中国的历史上，没有任何一部法律能够达到《劳动合同法》这样激烈的情况。2007年下半年的时候，很多媒体也报道了，有很多方面的情况发生了。我自己觉得，从媒体的报道来看，大家看，规避肯定是不值得提倡的。但是，也不能简单的批评这些规避的行为。规避其实首先体现了《劳动合同法》受到了企业的重视。过去大家知道，中国的立法是什么呢？有一个笑话，我和常凯教授也讨论，他不同意我的观点，我认为中国的立法就是写字运动。以后中国立法要实行五星立法评价制度，什么意思呢？以后立法，搞一个五星评价，就是立法后执法的程度，有的法根本就不执行，就是一星，最好的法应该是五星。我当时讲一个观点，《劳动合同法》也好，《就业促进法》也好，至少应该达到四星或者是三星。所以，这个问题来讲，也体现企业为什么这次规避，或者要适应《劳动合同法》的变化，也说明《劳动合同法》确实大家重视了，这比无视法律是一种进步，当然我自己也认为《劳动合同法》的有些方面可能需要时间去检验。刚才彭剑峰教授讲了一个观点，中国的企业现在面临的问题是什么呢？中国企业面临最大的挑战，我们知道是两个来源，第一个来源就是竞争的压力，不管是北美和欧洲，特别是欧洲，为什么它的竞争力弱呢？就是企业的灵活性差，解雇成本高。那么中国企业怎么样保证灵活性。有一位专家，他今年在中国创造了一个概念，就是灵活安全性。这个词说实在话是一个非常理想的说法，很困难。所以，中国企业怎么样去在这个环境中间，保持中国改革开放30年，中国企业为什么有竞争力，很大的程度上是企业具有灵活性，能够应对市场的变化。
　　但是，同时也要提高企业的管理水平，应对新的形势下的挑战。所以，可能这个问题的问题还需要进一步研究和探讨。
　　第二个问题，企业的结构问题突出。公平就业纳入到法规，中国的企业，昨天我在财政部开会，财政部的领导问，如何判断就业的形势？大家知道，有很多不同的观点，一个方面大家说中国就业形势并不很严重。你看现在的民工荒，技工荒，不光是珠江三角洲，你去看武汉、安徽都出现民工荒了，所以说刘易斯拐点来了。另外一种观点认为中国的就业形势不容乐观，大学生就业很困难，初次就业率下降。我讲一个数字，2008年，中国的劳动力市场的就业人数达到了最高点，就是新进入劳动力市场的，我们做过测算，一年2000万人，其中1000万人是初中毕业以下的人，所以2008年是中国就业形势压力非常大的一年，而不是说就业就缓解了，当然过几年形势可能有变化。那么，在这个情况下，大家看中国的就业问题，结构问题很突出了。一方面我们看到有民工荒，又有大学生的就业困难等等问题。那么，在这个里面，大家看出现的情况是，已经从沿海向内地延伸，这个结构问题已经非常突出了。是不是刘易斯拐点来临了呢？大家知道去年有两派观点，一个是蔡芳教授的观点，刘易斯拐点已经提早来临了。
　　这里面大学生就业，其实在去年大家可以看到，问题已经进一步突出了。大学生就业难，也使得大学生的择业观点和社会的观念发生了变化。从2007年6月份开始，名牌大学争聘庭审速记员开始，考研热开始降温，2007年考研报名数下降，缺靠率上升。去年有一个很大的事情，就是厦门大学研究生院20名研究生做出退学处理，他们不读研究生了。针对大学生就业年，各地开始在寻找解决的办法。比如说支持大学生创业，我在这里讲一下，十七大报告讲了一个观点，我们要实施扩大就业的发展战略，以创业带动就业。发达国家的情况是什么样的特？发达国家也搞创业，我们也搞创业。但是，我们的也最大的问题是，我们都是生存型创业，就是为了找一碗饭吃去创业，发达国家是机会型创业，大概2/3是机会型创业，1/3是生存型创业，我们是倒过来的。昨天我在财政部也跟领导建议，我说从我自己看到的情况来看，国家统计局工商局的统计，五年来我们的中小企业大幅度缩水。说明了什么问题呢？我们新开办企业的困难程度增加，这是极不利于就业的，这是国家统计局的数字。所以，怎么样鼓励创业确实是一个很大的问题。包括大学现在面临的问题，我们知道最近一个影响很大的研究报告，就是去年的盖洛普做一个中国大学生就业能力的研究报告，他们认为中国大学，大学生的就业实际能力和用人单位的需求之间，只能满足70%。这就说明了大学确实要去开始考虑怎么去提高应对社会需求的速度和能力的问题。我自己觉得大学要改革，包括我们现在提出建立实习基地，怎么样去解决的问题。
　　这里面还有一个很大的问题，就是公平就业。就业歧视成了一个去年愈演愈烈的问题。北大的博士会四门外语，多次获得国家的奖学金，被称为当代的张海迪，因为她是残疾人，投了上百封简历，都因为残疾被拒。这次《就业促进法》讲了五点，除了性别、民族之外，特别讲到的残疾人，而且讲到传染病病毒携带者。我自己也做过很多的中央台的节目，我记得我在《东方时空》专门做过乙肝歧视的问题，今年解决得比较好。这在国际上影响是很大的，芬兰第一大报纸——《赫尔辛基日报》说诺基亚案件可能成为乙肝病毒携带者在中国维权运动的里程碑。中国的残疾人规模非常大，有的人六千万，有的人八千万，不管怎么说残疾人问题很大。这也是很大的事情。国家也出台了残疾人的法规，07年加上民工荒和大学生就业难引发很多深层次的思考和分析判断，包括产业结构的发展状况，高等教育人才的培养结构和模式，人力资源低端工作水平问题，中国劳动力市场总体形势的判断，如何判断的问题。
　　中国的经济发展到一个新的阶段，中国的《就业促进法》的出台具有长期和标志性的意义，反歧视，强化对劳动者权益的保护，将会引导整个社会逐步走向理性和科学的人力资源管理时代。美国是1945年通过《就业法》的，那么美国这个法律通过以后，其实对美国不仅仅是人力资源管理，对美国的整个宏观经济，包括成立美国总统经济顾问委员会，美国人力资源管理为什么能够到今天为止在技术上有那么多的创新，人力资源不仅仅是一个学科，人力资源管理不仅仅是一个职业，人力资源管理还是一个产业，我自己认为，跟美国的反歧视立法有非常大的关系。我相信中国的反就业既歧视立法，就是《就业促进法》将也会带来这样一个深远的影响。
　　第三个问题，就是高级人才瓶颈困扰企业，高管流动不断加剧，在2007年，也非常突出。大家看，麦肯锡的报告，中国至少需要7.5万名的企业领袖，目前只有3000—5000人。我们其实也能够理解，中国改革开放这么多年，有很多人才培养的过程还并没有引起重视，就像彭剑峰教授讲的接班人、团队的问题也很突出，大部分的企业领袖都是依赖于他们个人非凡的能力和个人的魅力。企业领导力的培养需要过程的，所以我们看这个问题也非常严重。2007年12月，麦肯锡一项中国企业调查显示，缺乏有国际经验的高管，增加了中国企业进行海外收购的难度。我前一段时间在鞍钢上一次课，他们上课前要学外语，现在要在海外投资，面临一个非常大的问题，我们的高管人员没有办法适应国际化的环境。3月份翰威特的报告指出，中国有13亿多人口，最大的资本是充裕的劳动力，但是高了管理层就出现的供不应求。直接的应对办法就是从外部招聘，国资委从2003年开始就从海内外招聘，今年也在做高管招聘。
　　还有一个现在就是企业之间挖墙脚。当然还有企业高管辞职的现象非常深刻，这是2007年的很大问题。
　　另外一个方面，大家知道，其实就是自己培养。2007年大学生诚信论坛上，联想招聘总监卫弘公布，联想从2001年至2005年已招聘应届生1623人，副总级别的管理层中，1/3是从应届生入职后一路成长起来的。在全球的统计中，英国卡斯商学院全球少壮CEO排行榜最新班干，全球四十五岁以下最年轻有为的前五位CEO排名由中国包揽。从高端人才来讲，企业必须坚持注重自身培养人才的机制，与高端人才引进相结合。关于高端人才引进，其实现在的看法也不一样，有的人认为成功，有很多人还认为不成功。不管怎么样说，从2007年来看，从长远来讲和短期来讲，我们还要分开看。从长期来讲，我们把培养和引进还是要结合起来。中国的企业必须把高层次人才的培养，提到议事日程上来，要缓解高端人才的短缺问题，也可以通过引进，包括高层的流动。但是，现在看培养的速度，远远不能够满足发展的需求。
　　当然，在2007年，我们完成了一个报告，就是首都人才的整合机制建设问题。这个报告在北京人才杂志上刊登了。就是我们首都的人才资源整合，其实是一个很突出的问题，因为时间的关系，我不想展开讲。我简单说一下，实际上人才和北京市的人才不是一个概念。北京市如何发挥在京单位人才的作用，其实是一个很重要的问题。这里面我们提了几个建议，包括人才整合与策划，人才信息整合与共享，人才合作激励机制的实现等等一些建议。有一篇文章，大家有时间可以看一下。
　　第四个问题，职业发展成为驱动员工敬业度的首要因素。从2007年来看，企业变化的速度，生存、发展，甚至消亡的速度都在加速。所以，从员工的角度来看，没有终身的就业饭碗了，只有终身就业能力，这一点越来越深入人心。那么，员工从关注的薪酬开始更关注自身能力的发展，翰威特在2007年4月份发出一份报告，这个报告公布了一个很重要的数据，就是驱动中国员工敬业度的首要因素，在中国现在已经不是薪酬了，而是职业的发展机会了。所以85%的调查对象认为，员工对职业发展不满是员工离开企业的最大的诱引，企业如何去发展，企业怎么样吸纳员工，确实是一个很重要的课题。特别是讲到企业要靠品牌，关怀人，关心人，为员工创造一个发展良好的平台、环境的问题。培训业成为公共部门普遍关注的问题，国家人事部十一五行政机关公务员培训纲要，提出大幅度培训公务员素质的问题，19万商业服务人员参加奥运培训工作，四万人参加英语培训，两万人参加手语培训，等等，这些都是为奥运工作做的准备。中国的培训师国际化趋势也越来越明显，海外培训机构的认证也在中国出现了。中国正在迎头赶上世界的潮流，大家可以从PPT上看到详细的内容。
　　职业发展培训重要重视，这对企业和社会都会带来积极的影响。从企业来讲，员工的培训得到企业的重视，那么企业就会得到发展，其实员工就业能力的问题现在也是很大的问题，像大学生的问题，我们知道，我们大学生缺什么，国外的大学有明确的就业能力标准。比如说自尊、成就动机等等，我们研究呢？我们的大学基本并没有明确的培养标准。德智体当然很好了，但德智体这个东西太空了。所以，员工培训对企业来讲，对企业的发展来说，对员工的本身来讲，也是很重要的。所以，我们讲职工发展也成为驱动员工敬业度的首要因素。所以，在2007年，这一点提到议事日程上了。美国薪酬协会的总报酬模型，现在加了三各角度，一个是工作生活平衡，一个是职业发展机会，还有一个是绩效管理。这成了总报酬模型之一，美国薪酬协会现在雄心勃勃，实际上要把整个人力资源管理和员工觊觎的所有因素纳入到里面去。所以职业发展对中国的人力资源管理来讲已经是一个非常重要的问题。
　　第五，绩效管理遇到质疑，收入分配突出强调公平。
　　2007年非常有意思的事情，是2007年2月份，索尼的副总裁写了一篇文章，这篇文章，绩效主义毁了索尼，这篇文章在国际上，至少在亚洲的各个国家产生了很大的影响。他认为索尼从1995年左右开始实行绩效管理，导致激情的集团消失了，挑战的精神消失了，团队的精神消失了，创新的先锋沦为了落伍者。这个影响非常大，大家将来有时间可以看一下这篇文章。
　　为这个问题，我也去询问过日本的专家。有一次日本神户钢铁公司的人事总监是一位很有资历的部长，我问他看没有看过这篇文章，我问他是如何理解的，他说他说得不对。我说为什么不对？他说索尼的失败根本不是绩效管理的引入，索尼的失败是多角化经营的失败。就是什么都搞，后来我觉得这个部长讲的内容比较极端，我有一次在北大做过一次报告，听报告的是日本、韩国在华投资企业，大概有30多个人。包括日本很多很有名的公司，我晚上跟他们吃饭的时候，我就问到他们对这个问题的认识，他告诉我，在一年前，至少一年前，日本在华企业大规模都调整了他们的思路，引入美国的绩效的管理。但是，索尼副总裁的关键给我们提出一个问题，真的是不是绩效主义毁了索尼，是绩效管理错了，确实从人力资源管理中要认真思考这个问题。
　　所以，大家知道关于平衡计分卡现在也有很多争论。比如说，很多人认为这是错误的事情，企业不仅没有因此取得进步，反而劳民伤财，平衡计分卡在中国是错误的事情。实际上我们看，绩效管理，并不是说，它只是一个技术，只是一个方法。美国的人力资源管理，绩效管理的思想，并没有否认员工的敬业精神。那么，企业实施的目的、方案、设计的水平，企业管理、发展战略和制度的规范程度，实施者素质的状况，很多因素都会导致失败。所以，我觉得我们还是要回到一个科学发展观的思想当中去认识问题。
　　所以，在2007年，还有一个问题就是薪酬管理。这里面一个是股权激励，大家满星巴克，阿里巴巴透露，阿里巴巴有4900名员工持有总计4.435亿股的股份，平均每名员工持股9.5万股。《劳动合同法》最大的挑战，我自己认为，今年开始还不是就业的无固定期限，最大的挑战，特别是对国企来说，就是同工同酬的问题。
　　宏观的收入分配也引起人们的关注。过去我们讲效率优先，兼顾公平。今年有一个提法就是在初次分配都要强调公平。就是第一次，在初次分配中间，党的文件，国家的领导开始提出要强调公平的问题。这个是很大的一个变化。那么，这是什么呢？就是面对我们现在收入分配差距过大问题，贫富差距不断扩大的趋势。大家知道在这个层面上，我们看企业、政府都要去关注这方面的问题。银行的高管工资是否太高，这其实也有很多争论。现在有一个观点叫提低、扩高，增中。我最近参加很多关于企业工资条例的讨论，国有企业问题不大，但是中小企业、民营企业，如何让资本家、老板愿意提高工资。西方有工会，中国工会的作为又很弱，那如何解决呢？所以现在工资增长成为一个很大的问题。如果中国经济不解决这个问题，大家注意，你看我们中国经济现在是什么状况，我们的外贸依存度非常高，70%以上都是靠国外的，那么汇率一变化，进出口一变化，马上就会影响到国内的经济。我们是一个大国，我们不是一个小国，我们这样的环境，足以支撑我们的经济自己循环，但是过大的收入差距，导致低端市场，低端人群购买力不足，消费不足。所以，现在经济的问题已经非常突出了，必须提高低端人群的收入问题。不然的话，中国经济，老依靠外部的问题，这个问题很大。大家知道，汇率为什么不能变呢？最大的障碍在哪里呢？就是就业。最担心的问题，我们如果把汇率大部分升值上去，国内的就业怎么办？这是我们在经济的思路中要可能的。
　　第六，过劳模引起世人的关注，社会保障覆盖城乡。北京时尚健康杂志提出这个标准，勤奋工作，把工作作为爱好，每天工作超过8小时，忽视身体健康，社会精英团体，为社会带来财富，却引发健康问题。这个问题在中国这几年比较严重，这些看这个数字，有很多死亡的原因都跟过劳模的情况有关系，还带来很多精神、健康问题。大家看华为的事情，民企的压力过大，大量透支时间和精力，承受很大的精神压力。我们的企业老板也很辛苦，因为外部的压力很大。
　　那么职业病也是一个很大的问题。这个我就不讲了，我们有七亿多人受到职业病的伤害，国家去年有一个重要的制度出来，就是休假制度。社会保障开展强调广覆盖，要从职工扩大大居民，从城市走向农村。用大量的篇幅来讲，最大的亮点就是这个东西，覆盖面已经扩大了。不是强调职工，是强调居民了。从战略推进，包括医疗，养老，这些东西的变化都有改善，覆盖到城乡。
　　最后一个问题，2008年人力资源未来趋势展望和预测。
　　我们把这个报告总结了七点，这七点当中在报告当中都有，我简单说一下，第一点是劳动关系的热点将从立法转移到司法层面。我们要学习发达国家的经验，这是热点，也是一个趋势，更多要关心司法。今年的第一部《反歧视就业法》，就业中间的性别，包括民族，或者更多的，第一案例我相信会成为2008年的焦点，两部法律的司法将成为持续关注的热点和重点。
　　第二点，高端人才的开发机制将成为高端人才的重点。
　　第三点，企业界将出现职业发展体系热。
　　第四点，工作生活平衡将引起人力资源管理的关注。这现在已经是中国企业面临的问题了，为了更好实现对员工激励的目的，企业将调整自己的管理思路、方法，一些人性化的措施，将在管理中加以采用。
　　第五点，初次分配公平将从理论走向实践。十七大讲的初次分配如何体现公平呢？大家看到了，在企业中间，包括在政府中间，事业单位中间，都要开始从一般的理论层面上走向实践。这一点其实给我们在座的人力资源管理者提供的很多的舞台和机遇。我们学过专业化的人力资源管理的技术工作者将会发挥很大的作用，比如说工作评价制度的引入，人力资源产业化的发展，为了增加更大范围的中国劳动力的市场化程度，提高劳动的流动性，我们必须提高统筹的层次。
　　第七点，人力资源领域部分法律和法规将相继出台。现在多个人力资源管理的法律法规将出台，同时我们预测作为母法的《劳动法》最终也将在合适的时机进行全面的修订。
　　总的来讲2007年中国的人力资源管理正是在实践和理论的成就与问题中谱写着探索的历史篇章。中国的人力资源管理也将为夺取全面建设小康社会的新胜利而贡献伟大的力量！
　　谢谢大家！
　　文跃然：
　　我坐在下面听，觉得他的声音很好听，充满的磁性。不是夸奖，这是真的。他的讲座分两个部分，一个部分是回顾，一个部分是展望。连续三年都是这样的，他的回顾应该是成了中国最好，至少是一个关于过去一年里面发生的大事件的总结，是非常权威的。他的展望，我觉得是整个这个行业的风向标。所以，再次感谢曾院长。
　　曾院长只愿意回答一个问题，请大家提问。
　　提问：
　　我问一个工资的问题，现在麦当劳出现了17年没有涨工资，后来又涨了一次，那么涨工资这个事情，有些企业已经开始涨了，物价已经在继续上涨，国家有没有一些补贴政策，劳人院有没有这个责任让我们这些打工者，让我们这些劳动者过一个好年，过一个好的春节？
　　曾湘泉：
　　工资问题确实是一个大家都非常关心的问题。据我所知道的信息，我们的高层领导，都很关心提高工资的问题。现在的问题是如何提高工资。我们研究工资的人，都是这样讲的，工资和市场有关系，工资和能力有关系，工资和你的工作绩效有关系等等。工资太复杂了，我们讲课讲影响十四个因素。现在的问题是，国有单位都不是提高工资的问题，垄断企业，还不是涨工资的问题，一个抄表工拿十几万块钱，我们石伟教授出过一个主意，这十几万块钱，放在我们这里做实习基地算了，我们专门给你抄表。国有企业问题不大。问题还是我刚才讲的，现在提高养老金的标准，退休标准，包括最近的工资改革。现在核心的问题，大家注意还是中小企业。最近我参加了很多次会，包括高层的领导参加的会，都讨论这个问题。就是我说的，怎么样提高的问题。我自己理解，因为时间关系我不展开。第一个，中国必须提高最低工资标准，中国最低工资标准的设立的方法也必须改进。现在有三种方法，生存线、恩格尔系数，平均工资，40—50，我有一个研究生做了一个最低工资，做了14个城市，得的结论是地方政府没有动力提高最低工资。这是我的结论，为什么呢？地方政府现在在招商引资，如何招商引资呢？劳动力越便宜越好，这样就出问题了。大家想一想。倒过来讲，如果低端市场都不提高待遇，那中国经济的有效需求在哪里呢？凯恩斯讲，富人的边际，消费倾向很低，储蓄倾向很高，穷人的边际消费倾向高。低端收入恩格尔系数高，基本开支影响大。所以，我们必须考虑低端，低端如何提高呢？就是最低工资必须改变，最低工资在中国的核算方式也有问题，我们是按月做最低工资的，一个月600块、800块，美国是小时工资，越穷的人，收入越低的人，他们工作的时间越长。带薪休假给谁做的，给我们这些所谓的正规就业的人员，政府人、事业单位的人，给那些低端收入者还搞带薪休假，他每周连基本的五天工作日都保证不了，都是六天，甚至七天，甚至更长时间的工作。如果是实行小时工资率，我们在一个讨论会上，有一个教授提出一个观点，我说最简单，北京按保姆的价格算，最低工资多少钱，是可以算出来的。
　　所以，简单的掠夺低端劳动力市场的办法的时代应该终结了。这是一个技术问题，必须技术上解决这个问题。当然，在其他层面上，比如说如何发挥工会在维权方面的作用，其实也是一个问题。包括地方政府如何强化对收入分配机制考核方面也是一个问题，需要解决。地方政府如果大家都关心招商引资，关心如何压低员工的收入，那这个问题是没有解决出路的。所以现在很多人提出必须改变考核的方面，国家劳动部也提出这个问题。那么，我们就会关心、关注员工的权益保护，关注低端收入的提高所以，民工荒有时候是一个威命题，十年前拿了600块钱，十年后还拿这个钱，他怎么还能够在城市呆下去呢？现在很多的问题，对低端收入问题确实要重视，这和中国的经济发展思路联系在一起，也很重要，我自己觉得强调科学发展观是非常重要的，时间关系我就回答这一个问题，如果我说错了，希望大家批判，谢谢大家。
　　文跃然：
　　曾老师的意思是说，你会加工资的，你不用着急。

文跃然：
　　接下来有请中国人民大学劳动人事学院著名教授彭剑峰为大家做报告，他演讲的题目是《中国社会经济发展模式质变时期的人力资源管理》，请大家鼓掌欢迎。
　　彭剑峰：
　　大家下午好！
　　每次参加学院的年会，都有一种新的收获，也有新的感悟。我想这个年会如果持续办下去，它一定会成为中国人力资源界每年的一个重大事件。
　　我们每年都要对过去一年人力资源所发生的一些重大事件进行回顾。每年都要对未来的人力资源，尤其是新的一年里，人力资源所面临的问题要进行深入的思考。但是，我想虽然人力资源管理主要是涉及到企业层面，而且一个企业一个样，每个企业所面临的人力资源问题可能都不一样。但是，人力资源管理有一个特殊性，就是跟整个社会经济发展的趋势是一脉相承的。当每年我在思考人力资源管理所面临问题的时候，我认为还是不能背离整个社会经济发展的生态环境。尤其是社会经济发展模式，它的一些变化，对企业所带来的影响。中国经济来讲，改革开放到今年正好是30年，今年是中国改革开放30年的大庆。那么，中国改革开放30年来，很多社会经济应该说随着经济的发展，保持了几十年的持续发展。走到了今天，中国整个社会经济所面临的问题就是，未来二、三十年我们还能不能够保持持续的繁荣，持续的发展。如果中国再能保持20年，或者是30年的持续发展，那我们就不是简单的从规模上超过美国的问题了，尤其是我们这种负荷的增长。上午王石所谈到的，如果我们还能够保持20、30年负荷的增长，那么未来中国，在全球当中的地位和话语权是不用说的。
　　其实中国企业走到今天，也是面临一个今后二、三十年的市场化过程，中国企业能不能持续发展，能不能持续做大做强，这也是中国企业所面临的问题。过去中国二、三十年保持持续的高速增长，过去成功的要素，也就是驱动中国经济增长的要素，在未来的30年，还能不能保持持续的繁荣，这是需要思考的。十七大提出中国的社会经济走到今天，它的发展模式要发生质变，之所以提出社会经济发展的模式质变，实际上就是在回答未来中国二、三十年持续繁荣靠什么，未来中国企业要持续成长和发展的话靠什么？
　　实际上我们说中国经济走到今天来讲，需要在整个社会经济发展模式上发生质变，这种质变主要体现在六个方面：
　　第一方面，从整个社会价值取向来看，现在科学发展观与和谐社会理念的提出，我们过去是以效率为主导，后来提出公平和效率的兼顾，其实社会经济走到了今天，逐步在加大大整个天平，也就是公平与效率的天平开始向公平倾斜。尤其是要加速低收入者收入水平的提升。整个社会这种价值导向的变化，一定可以使得低收入者的收入水平迅速提升。因为，只有改变低收入者的收入水平，才能改变中国整个社会经济的消费结构。因为一个社会发展的质变期背后是整个消费结构质的变化。提升低收入者的收入水平，是要加速中国整个消费者结构的变化。这种结构的变化，会给中国的经济，尤其是中国企业带来新的增长点。我认为这是不能简单去看低收入水平工资提升的问题。
　　另外，十七大提出整个社会经济发展绩效价格取向的变化。十七大提出来从追求GDP到人均收入。这句话我认为，它也不是简单的提出一个，就是社会经济绩效的指标体系的转型，也是意味着整个社会经济结构，整个社会经济绩效价格取向要发生深刻的革命。政府的行为，尤其是各个地方的政府行为一定会发生改变，中国整个社会经济，驱动力在某种意义上，跟政府的行政驱动力是有关系的。这种社会经济指标的变化，尤其在干部的考核选拔上，如果真正从追求GDP转到追求人均收入的话，它会带动整个中国产业结构的变化。这种产业结构的变化，要求我们的企业也要从单一的追求成长规模，到规模与质量的并重。这是我们认为，整个社会经济的第二个转型。
　　第三个，就是社会经济发展模式的目标发生了变化。十七大也提出来这一点，我们要从工业大从工业强国，从人力资源大国，到人力资源强国。
　　第四个，社会经济内在的驱动因素，现在要发生变化了。从过去的资源依赖型和低劳动力成本型转向创新驱动型。企业更多强调科技创新，高素质的人力资源。未来要发展还是要靠科技创新，靠组织的人力资源，高激励管理的创新。过去主要依靠投资，出口拉动，现在要依靠消费、投资、出口协调的拉动转型。刚才曾老师已经谈到，我们说低收入水平的提升，所要改变的是消费。过去整个社会经济的增长方式，主要靠出口拉动型，未来来讲还是要拉动内需。这是保持未来二、三十年，如何通过内需的增长，来驱动中国经济的新一轮的增长。这是我们说从增长方式上来讲，是必然要发生变化的。
　　第六个就是整个环境的变化。中国的企业到今天，才真正融入全球化。才真正面临信息化与顾客价值时代的挑战。这六点都是中国整个社会经济走到今天必须发生质的变化。如果不发生这种质的变化，不可能保持未来二、三十年能够持续繁荣。这里就提出来一个问题，这种质的变化，对人力资源管理究竟提出什么样的挑战？提出了什么样的新要求？我想主要体现在九个方面：
　　第一，人力资源管理的哲学理念，包括要有根本性的改变，中国的人力资源管理走到今天，我们说才真正开始在思考，在理论和实践上，尤其在实践过程中。中国的社会经济发展到今天，人力资源管理我认为几个理念是必须要得到确立的，一个是人的价值，人的价值高于一切，自然秩序大于人为秩序。从人力资源管理来讲，什么叫自然的秩序，就是尊重人性，尊重人的最基本的权益，这是未来人力资源的哲学基础。如果我们的企业背离这个最基本的哲学基础，不可能保持未来持续的成长和发展，这是从价值理念上来讲的。对人的这个角度来讲，就是要尊重人的价值与价值创造，未来的人力资源发力点在于激发人的潜能，承认人的价值创造。人力资本在整个企业价值创造要素中的地位一定会越来越高。这里面就提出来一个问题，现在大家都在谈以人为本的问题，但是我个人认为，企业本身必须承认企业是一个竞争主体，企业的以人为本，除了尊重人性，尊重人的价值以外，我认为最重要的还是要与能够与价值共性为本。换句话说，不管是人本管理也好，还是什么管理也好，走到今天，中国的企业仍然，企业内部要凭能力，凭业绩吃饭。如果不是这样的话企业是没有持续能力的。更谈不上在全球过程中，具有持续的竞争能力。所以，我们说企业的以人为本，它的核心还是以能力与价值贡献为本。不能背离这个基本的东西，换句话说还是要凭能力吃饭，还是要有竞争淘汰机制，还是要持续激发中国人的内在潜能。这里面我们说以人才贡献为本，就是要承认人的价值创造。这就意味着人力资本，作为一种特殊的资本要素，具有对剩余价值的索取权，要分享企业的利润，要分享企业的成功，只有这样的话，才能使个人和组织同步成长发展。这时候作为管理者必须要改变思维，真正把人力资源作为企业价值创造的主体。这是我认为很重要的一面。
　　另外我们现在所谈到的，一般来讲，从行为科学来讲，我们经常在假定，人性到底是恶的还是善的。我们过去更多是对劳动者的假设。中国我认为有一个很大的误区，就是往往没有对雇主本身，对企业家，或者对老板做出一个正确的人性假设。现在一谈人性假设，主要是针对被管理者，真正作为对企业家的人性假设，我认为在中国来讲，背后隐含着凡是老板都是黑心的。这就导致整个社会，对企业家的价值承认，企业家没有成为社会受尊重的一种职业。所以，我是认为对人性的假设，实际上也包括对雇主的人性假设。所以，我中午在跟王石吃饭的时候，我就谈到，你去研究王石的整个，就是万科的整个人力资源体系，你会发现，其实他跟企业家的价值观是一脉相承的。万科的人力资源管理模式，背后和王石的价值体系一脉相承，他的驾驶体系是基督教精神，完全是西化的，追求个人的自由，追求个人的隐私权，选择权，追求人际关系要简单，要阳光，要透明。这些东西都是源于王石本身的，西方的方式，他完全采用西方的理念。而且用一种极端的方式，在中国贯彻他的价值体系。
　　但是，我认为联想来讲，柳传志更多是中国的传统文化，儒家思想真正的体现。所以你看，联想的整个人力资源体系，包含了很多中国的传统文化的做法。而华为任正非来讲是把东西方融合在一起，是典型的实用主义。这就是我们说邓小平所讲的，不管白猫、黑猫抓住老鼠就是好猫。也并不是说柳传志就完全代表中国真正意义上的传统文化。一谈传统文化，大家都谈儒家文化等等。中国的文化是一种拿来主义，本质上是一个杂交文化，带有很严重法家的特色。中国历史上从来都是这样，打不过少数民族，那就投降，投降之后通婚。这就是中国文化的特点，像欧洲都在讨论一个问题，现在在全球化的过程中。
　　文跃然：
　　历史上汉族和其他的少数民族的交融应该是双向的。
　　彭剑峰：
　　就是融合在一起的。
　　现在都在讨论一个问题，在全球化过程中，小国家所面临的问题，就是不亡国亡种。后来我就跟他们讲，我说中国人最大的特点叫亡国不亡种。就是因为相互之间的学习性，只要有好的东西拿来。我的种是什么不知道，是杂交的，什么都有，56个少数民族，全部都融合在一起了，这就是中国的文化。中国的企业现在很多也是这样的，这也是中国的文化具有生命力的地方。四大文明古国，唯独中国的文化传承下来，就是兼容性、包容性、融合性。所以，我们质变时期我们的人力资源管理哲学要简单的从过去的那种简单的实用主义，真正要走出，要有基本的核心价值体系。我们现在很多企业，缺乏基本的核心价值观。所以我很欣赏王石，他做事情有自己的价值体系。柳传志也有自己的价值体系，绝大多数中国的企业家是没有价值体系的。这是我们未来来讲，从人力资源管理哲学来件要重塑我们的价值体系。
　　另外，我们现在面临的管理对象已经发生了变化。现在蓝领、白领之间还有黑领，职业角色的分配现在开始变得模糊了，一个人同时可以干很多的事情。在英国现在出现一、百万个个体劳动者，不依附于任何企业，凭我的认识提供服务，这就是现在出现大量的，包括人力资源出现外包。将来一定会有很多人成为个体的劳动者，不依附于任何一个组织，组织的忠诚感，这个词将来不会成为人力资源的主题词。因为将来我们凭的能力。在互联网时代很多知识劳动不再依附于任何一个组织，他所追求的是终身就业的能力。所以，从这一点来讲，必须关注现在管理对象的变化，包括80后的一群人，我也知道80后有很多问题，但是80后绝对一代超过一代，一定比我们这一代的人强。我们那一代到了20、30岁，连女孩子的手都没摸，现在的80后什么都知道了，起码他们的知识面，他们的信息量，他们的学习能力，独立自主的精神。但是，也必须承认，我们现在所谓80后的问题是一代人和一代人在价值体系和思维方式的问题。现在要研究这种管理对象，整个体系如何去适应这种管理的对象。要从被动适应走向主动适应管理的对象，这也是以人为本，过去是以我为核心，未来来讲，必须研究你的员工，研究员工的特点。要把员工当客户，要把人才当客户，真正站在人才的角度思考问题，为人才提供人力资源的产品与服务。这种理念必须要确定，也就是说不是简单的以我为主，而是要以人才价值为主，这也是所谓以人为本最核心的问题。
　　另外，就是中国企业未来所面对的挑战。刚才我已经谈到了，我认为挑战主要在几个方面，一个是领导力的挑战。中国企业走到今天，因为我跟民营企业打交道比较多，我认为中国企业走到今天，其实最大的人力资源障碍是来自于领导力不足，来自于高层。一个是企业家不能自我超越，很多的民营企业走到今天，企业家不能自我超越，企业家的境界、抱负追求封顶，一个企业能做多大，首先取决于企业家的境界、抱负、追求。中国第一代的民营企业家很多不能实现自我超越。所以我说对人力资