诚如前述,在新古典货币模型和真实经济周期模型中,所有经济行为人都是价格接受者,完全而瞬时的价格和工资变动保证了劳动市场总是在瓦尔拉斯的市场出清的真实工资水平上出清。对于新古典模型采取处理商品市场和金融市场的方式处理劳动市场,凯恩斯主义是激烈反对的。在新凯恩斯主义模型中,价格制定者占多数,出现均衡的真实工资将不同于市场出清时的真实工资。在新凯恩斯主义者看来,均衡未必意味着市场出清即需求等于供给,其包含真实工资刚性的模型在长期均衡中能够产生非自愿失业;而在新古典模型中,每个人都处于其劳动供给函数上,均衡状态下的失业是一种自然现象。新凯恩斯主义对真实工资刚性的解释主要有两种理论:(1)效率工资理论;(2)局内人—局外人理论 。
效率工资理论认为,由于工人的劳动生产率(努力或效率)依赖于厂商支付其的真实工资,如果削减工资损害了生产率,引起单位产品的劳动成本上升,那么,为了保持效率,厂商宁愿支付高于市场出清水平的真实工资,而不愿轻易选择降低工资。索洛(1979)提供了效率工资模型的基本结构,在索洛模型里,由于工资以增进劳动的方式进入了企业的短期生产函数,一个成本最小化的企业将喜欢真实工资刚性(相关证明可参见耶伦,1984);由于削减工资将降低生产率并提高成本,因而工资粘性是符合厂商利益的。新凯恩斯主义理论家在微观经济学的基础上解释为什么劳动生产率和真实工资之间有正的相关性,一般都与选择或激励问题有关,效率工资理论可分为四种:(1)逆向选择模型(韦斯,1980)。在这个模型中,由于劳动市场存在不对称的信息,提供高工资的企业将吸引最好的工人。在韦斯(1980)模型中,厂商提供的工资同时影响工作申请者的数量和质量,如果工人的能力与其保留工资紧密相关,那么高工资将吸引生产率最高的工作申请者,而任何低于效率工资还愿意工作的人将被看作潜在的“次品(lemon)”。即使在现行工资下存在劳动力的过度供给,厂商也不愿意降低工资,因为这可能导致生产率最高的工人自愿辞职。其结果就出现了一个就业不足均衡。(2)劳动力流失模型(萨洛普,1979),这个模型把企业可能提供高于市场出清水平的效率工资的原因,归结为减少劳动力流失的成本。(3)偷懒模型(C。夏皮罗和斯蒂格利茨,1984)。这一理论认为,由于多数职业中劳动合同不完善或信息不对称问题,使得工人可以自行决定其努力程度或产生委托人—代理人问题,因此高于均衡工资的效率工资的支付,可能提供一种防止工人偷懒的激励。在夏皮罗—斯蒂格利茨模型中,效率工资的支付成为偷懒的负激励,而均衡状态下的非自愿失业是监督不完全条件下企业所面临的困难所造成的,“在不完全监督和充分就业下,工人将选择偷懒”。(4)公平模型(阿克洛夫,1982、1984;阿克洛夫和耶伦,1987、1988、1990)。阿克洛夫、耶伦等继承了索洛(1917、1980)的“社会学思路”而发展的一些模型[1],比如阿克洛夫(1982)的“投桃报李模型(gift exchange model)”,以及“公平工资努力程度假说(fair wage effort hypothesis)”模型(阿克洛夫和耶伦,1990)等。在这些模型中,关于平等和公平的“感觉”成为劳动市场上阻止企业提供低工资的一个威胁因素。因此企业面临一个“公平工资约束”,由于公平工资超过了市场出清工资,这种情况产生了非自愿失业均衡。
局内人—局外人理论也试图解释在非自愿失业存在的情况下为什么真实工资刚性会持续存在(有关这一理论的评述可参见鲍尔,1990)。这一理论于80年代由林德贝克和斯诺尔(1985、1986、1988a、1988b)在一系列论著中提出。所谓局内人是指在职雇员,而局外人则是那些失业工人。在效率工资模型中,是企业决定了工资高于市场出清水平,而在局内人—局外人模型中重心转移到局内人的权力,认为他们至少部分决定了工资和就业决策。这些局内人的权力来源于员工变动成本(turnover costs),包括招募和辞退成本,如搜寻劳动市场的成本、广告和筛选成本、就工作条件谈判的成本、法定的解除就业补偿金和诉讼成本等;其他重要成本与生产有关,来自于培训新雇员的需要,以及局内人与新雇员合作或压制他们能力所带来的成本。
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