“工资、或收入分配”理论的研发趋势
老糊涂真糊涂
涨工资的问题,在产出利润只能“糊口”时,只是“雇工”合约工资问题。而在劳动效率提高、利润大于“糊口”时,则其涨工资问题,将是企业经济体系的资本投入发挥的作用、和劳动投入发挥的作用,各是多少的二次分配问题(当企业利润大于社会平均水平时,将会涉及到社会劳动知识的积累作用、而最多有三次分配问题)。
所以,在理论上,涨工资的问题,也就是社会经济体系、或企业经济体系的劳动效用量、与投资效用量的承认证实性度量问题。
我们说,如何在理论上承认证实各种经济体系的资金投入、劳动投入,以及社会积累效用,实际上分别产生的经济效用状态量,才是解决劳资分配问题的科学途径。
对于任意经济体系而言,“劳资”性经济资源的配置组织章程、支配配置制度,是需要协商设计的。而在其“劳资”性经济资源的组织章程、支配制度的“合约”基础上,资金投入、劳动投入实际上分别产生的经济效用状态量,则是没有争议性的经济效用状态的承认证实性度量问题。
现时习惯上的主流劳资合同,具有三种基本合约方式。即:计时工资合约制、计件工资合约制、和事件工资(如经理、主管)合约制。而不是社会经济体系、企业经济体系的劳动效用与投资效用的利润分成合约制。现时习惯上的这种三类主流劳资合约方式,只是、也只适用于基本性、简单性、自然习惯性常规劳动的基本合约制。
而现时事实上的劳动行为,已经远超自然习惯性劳动行为承受能力范围。如简单劳动的习惯性承受时间节奏、疲劳时间节奏、“事件”经理的经营个性、矿工的劳动环境、高空作业能力等等劳动行为,都已经超出了常规自然习惯性劳动行为的范畴。都将涉及到二次、三次效用的分配问题。
我们说,对于在常规劳动行为基础上的超常规劳动行为的劳动价值量、劳动效用量的证实性度量问题,实质上就是公平公正性问题、经济理论问题。
由于一切客观存在的量,都是相对性的量,而没有绝对性的量。
如同汽车的轮胎、发动机,在汽车运动时的作用效用的大小,是没有绝对性的度量标准的一样。,“劳资”性经济资源的经济效用的大小,以及劳资分配的公平公正,也是没有绝对性的度量标准的。
所以,章程制度的提案设计,首先就将会涉及到一次、二次、三次分配的相对性参照基准量的定义问题。或者说,将会涉及到经济效用状态“货币”参照系的相对性无价、无量纲参照常数的协商定义。
那么,在章程制度的提案设计之时,将有什么“货币”参照系的相对性无价、无量纲参照常数的协商定义规律呢?
解决了这个“规律”问题,涨工资的问题,将不是问题!!!