原始人分大象的故事（欢迎讨论）

注：本案例是通过虚拟的故事情境，对当前人力资源管理理论界常用的结构工资制的薪酬设计方法与“动态股权激励模型”进行了比较。欢迎讨论！

原始人是如何分象的？

吾梦回原始社会某部落，惊获他们是如何分象的，大受教益。把此故事与众分享。

进入部落首领房，见桌上摆一书，书名曰《动态股权激励模型》，惊问：汝如何得到未来人书？曰：吾部落遇分配难题，部落不得发展，幸有外星人帮忙，借时光穿梭机一用，至未来社会社会，见书店皆售《动态股权激励模型》，问曰：此乃分配领域常书，是以将该书连同当时最流行之电脑和软件一齐带回。现吾部落上下分配及管理事务无论大小皆用电脑加软件加模型，一年下来，分配理顺，众皆欢喜，吾部落现欣欣向荣矣。吾遂问：汝何用，但请教。部落首领曰：吾部落教书先生先习后，将其编成故事，列入各级教材，最少自童子时期学校便教之，使其勿生贪念和投机心理，自小便增进和谐，誓为部落之崛起而读书，由于上下皆熟知此分配原理，是以吾部落方逐渐强大，而且后必愈加强盛。我连忙问道：请速告知此故事，吾好回未来社会教之。首领曰：汝且勿急，听吾徐徐道来。

吾部落目前尚处畜牧业生产阶段，由于恐龙在吾祖时代已经消亡，取而代之的是漫山遍野的大象，加之古木参天，难以开荒，是以吾族人皆以狩象为食。族人中老、幼、中壮年各约1/3，男女比例相当，由于畜牧业为唯一产业，支撑吾族为食，故每天皆遣大部分族人上山狩猎，其余病弱及幼留守。上山族人分为数小队，每个小队皆设管理者数名，选拔队中德高望隆或经验丰富或技术精进或功勋卓著者任之，若管理职位数有限不及安排，则设技术顾问职数充之。每狩有大象，分配象肉时按如下结构工资制方式分配。结构工资制包含由职位和技能岗位级别确定的固定工资，以及由管理绩效、技术绩效和生产绩效确定的业绩工资，第三就是根据整个部落生产效益分配的大家皆得的激励工资。固定工资的分配系按管理职位（含顾问岗位序列）高低顺序分之，职位高者优待，职位低者次之，无职位者更少；至于业绩工资名义上是为平衡那些通常冲锋在前且干活较多较累的狩猎队员（通常为无职位者）的心理，提高其努力为团队工作的积极性，但实际分配时狩猎队员们都要完成一定的较高工作定额，管理职位并不少拿，甚至更多，当然具体职位不同差别很大，那些先锋队里的管理者与技术顾问也一样根据级别序列参照部落总部管理者的分配方式分，他们当然也不肯吃亏；激励工资则是通常设计为按岗位系数来分配，当然职位高者就占优势了。呵呵！

吾不解问道：难道这样的分配方式就能带来贵族的兴旺发达吗？首领曰：汝别急，且听吾把话说完。
首领捋了一下长须，继续说道：当然，如你所怀疑的，这种分配方式当然不可能取得多好的管理效果了。它不仅培养了我们选拔上来的那些优秀管理人才和技术顾问们的惰性，不追求个人实绩而一味以强化自己岗位和拼命向上为荣，而且也严重地挫伤了冲锋队里的绝大多数队员的积极性，同时因为各级管理者和顾问为巩固个人地位和实现个人利益的滥用权力，这造成了他们的向上看；因为拼命完成定额但分配的象肉依然太少不足以养自己养家人，所以这培养了他们向钱看。所谓分配不均造成管理失范即如此状。首领说到这里，又捋起了自己的长须，眼中看上去也突然间显得忧愁起来。

见首领把话打住，我便又问道：那么既然这种分配体制出现了问题，但如何纠正或弥补呢？您如此有责任心，且您作为部族首领，负责关键决策和重要战略制定，可谓管理间的举手抬足都可能影响部落现状和长远兴衰，真可称得上是关系重大，总不能任由部落中的此种不良状况持续下去吧？

首领听我此话，从回忆中收回神思，复又欣然说道：幸有外星人帮助，借得时光穿梭机一用，至未来社会社会，方取得管理真经《动态股权激励模型》，将此宝典带回，完善吾族分配体制，改进吾族管理状况，现吾族方开始扭转颓势，走上更加兴旺发达的轨道。这一切真赖此书啊！
吾又问道：此书何德何能，能行如此大事？

首领道：后世有马姓大哲曰，经济基础决定上层建筑。后世亦有胡姓大哲曰，要构建社会和谐社会。此书即是根据上述诸哲思想，从经济分配体制入手，而谋求解决整体问题，及至上层建筑，进而构建和谐组织并和谐社会。我疑惑地问道：如此之书，如此复杂，如此系统，如此神奇，方能解决如此疑难之现实问题。它是怎么能做到的呢？不会只是停留在纸上，处在空想阶段，梦想其成真，但始终不可能落实吧？首领道：若单从理论体系本身观之，洋洋洒洒，窥之甚难。吾及吾之管理阶层工作甚忙，且久不务学，亦难有如此心境，但吾族有教书先生大才，已将此理论从头到脚默熟，浑然于心，遂得其精华，编成故事，以飨吾族诸人，兼及学子。吾问曰：此故事如何？吾急欲知之，好回未来社会时以教。吾社会之分配管理现状与汝族昔时无甚不同，也应予改变。

首领顺手拿起案边的一本漫画册，递给我道：此书即吾族教书先生改编之《动态股权激励模型》操作手册，吾处有几本，送予汝一本罢。吾急翻开阅之，见纸帧精美，系以电脑绘制图画并加以解说文字喷绘至上好牛皮纸上而成。书页码不多，然握于手中却觉厚重。

首领曰：此书汝带回观之，且亲听吾讲来。话说此书经吾族教书先生妙手编好之后，授予吾先观。吾召集诸管理人员并诸技术顾问在部落会议上商研。吾偏向吾族教书先生大才，先请教其意见。其曰：目前可有三套实施方案，一是替代方案，即全盘实施，取代传统分配之法；二是兼容改进方案，即有选择地局部实施，针对现有薪酬类型中的薄弱者，先行实施替代，看其效果，取得经验后再择期推广到其他尚未实施的薪酬类型采用，最终是全盘替代，而谋大效。三是并轨制方案。即针对现有诸薪酬类型，分别实施，在实施中采取并轨方案，将原有某薪酬类型的确定可分配额度加以切块，切块后则一块用原分配方案分，一块用新分配方案分，实施后观其效果，若新块的分配对吾族诸人产生积极作用，则不断扩大新块切块比例，增加其效果，及至以新块吞没旧块，最终全盘取代传统分配之法。

吾曰：贵族教书先生的话有人赞同吗？诸人反应如何？
首领曰：反应程度不一。当时教书先生话还未完，还未谈及如何分配原理及如何操作，即见管理者队列中有数人大呼曰：不可！吾问其理，不见回答。吾便拟示意吾族教书先生继续讲，此时，只见技术顾问座中也有多人摇头，且众人嚷嚷推举出一俊雅老者，吾族首席技术顾问，此时众人皆纷纷要求其发表反对意见。

但见那位相貌不凡的首席顾问清清嗓子，先向吾鞠一躬，然后向着吾族教书先生郎郎说道：阁下虽智者，然吾问汝，汝所欲推之动态股权激励模型分配方案，吾虽尚未闻汝言其详理，也未闻汝言如何细致实施，但只消见汝提供之漫画册首页之模型图，即可知大概。
模型图如下：



但见该首席技术顾问向众人展示完手中漫画册里的那张“动态股权激励模型”的基本分配计算公式图后，微微一笑，复又向着教书先生说道：先生素来教习我族诸年轻子弟，吾等皆心中仰敬，但此等分配大事，兼及管理体制，却不是先生可以乱言的。吾族首领向来推行民主议政之风，及尊重教育界人士，但是书生百得难免一失，比如吾举此例，刚才此图汝亦已看过，而汝比吾等亦先研学，然吾刚才仅一窥便见其弊，此图表达之公式恰与吾族目前通用之结构工资制之法正同。如此岂非雷同乎？难道仅是造一公式描述繁冗诸环节就可曰创新乎？更谈何效用？对此，汝如何能言！

看来教书先生对众人的质疑早有准备，只见他不慌不忙地翻开手里一直紧握的《动态股权激励模型》漫画册，打开来然后举起来对众人道：尊敬的部落首领、各位管理骨干及技术贤才，对于您们的质疑我已有准备，并已在此书中绘制漫画，把“动态股权激励模型”分配激励与动态管理系统方案与吾族现行的结构工资制薪酬管理方案作了比较。请各位翻开到解说手册第3面，认真细看下面两幅图，这两图表示吾族现行的工资分配方案（适用税前）和股权激励方案、分红方案（适用税后分配）：





听罢部落教书先生此言，那位首席技术顾问坐下拿起手册细看，其他众人也皆随之看图。不语少倾，突见部落管理者席位处又有人站起言道：看完了，此图的确不错，正是吾部落通行之薪酬激励理论指导下的通用之薪酬管理模式，而且比过去吾们祖辈用得那套要先进得多，是结构式（或者叫组合式）的激励方案啊？这如同吃饭一样，你同时享受了各道菜，而非单一一种，这样不同菜的营养成分都能吸收，可以互补啊。同样的道理应用到吾族之分配激励方案来，道理应是一样的。如此制度安排哪能有错？？？！！！哪里还需要改呢？又能怎么改？不是痴人说梦异想天开吧？用我最近刚从部落首领那获得奖励的一台电脑查来的未来社会流行语来说，您也许是被“忽悠”了，我更敢大胆地设想，那位撰写《动态股权激励模型》一书的未来社会的那位作者先生一定是在“炒作”，梦想凭借“炒作”出名！肯定是如此而已嘛！

话音未落，只见部落教书先生正色道：吾世代以在本部落教书为业，少受祖辈圣贤教诲，耳濡目染，加之此次分配制度改革之事系乃部落首领重托，岂敢不尽心竭力，认真审查乎？此书原文约几十万字，吾取其精要，绘制漫画解说手册，尤其重在取其思想精髓、激励原理和主要操作方法上，故本手册方乃大大简化，压缩至数十页，以利吾族幼小自小研习，通过此书明确未来正道，为吾族兴起发奋读书，也用以教化今之吾族管理团队、技术团队及狩猎团队诸人，整治秩序涣散，根治投机营私，重建吾族族民的共同利益基础，进而谋求重塑一种新型和谐的具吾族特色健康文化。关于“动态股权激励模型”激励理论与激励方案与吾族现行理论与方案有何不同，请边看书，边听吾下面徐徐讲来。
话说部落中令人尊敬的教书先生面对质疑，一边要面对纷扰，一边在脑海中迅速思考该怎么用最简短的言语来说服大家，正欲接着上面继续发言，这时部落首领插话道：时间不早了，我看大家都累了，这样大家先休息一下，刚才仓储及膳食总管通知说前线吾族的狩猎团队又新猎获了一批新鲜象肉，但可惜是小象，因为大象很凶难对付，所以各冲锋队一般都猎小象，所以现在小象也越来越少了，这样下去怕以后在附近方圆几十里就没得小象可猎了。真奇怪吾族对狩猎大象实行的是计件工资制，并且对超重的大象还实行差别计件制，薪酬倍增，却为什么一直以来愿意去捕获大象的团队却极少，偶尔打着几次还都是挑选无力的老象呢。怪啦。好，不扯远了，诸位贤才和吾一起去吃个便餐罢。席间依次排座，你恭我敬相互客套不提。

会餐已毕，返回议事厅，部落首领方坐定，看大家也都安静下来，遂请部落教书先生继续前面的发言，并让众人稍安勿躁，待完全听完教书先生的意见，有什么意见再行表达。

部落教书先生在教育界也是个威望极高之人，当年也是部族中参与推行薪酬管理制度改革的重臣，且弟子极多，部落的高层中有，中层中有不少，基层中最多。事前也征过有关得意弟子的对“动态股权激励模型”的看法，可是众说纷纭，各执己见，各有立场。按一般人来说本来会就此罢了，但这位教书先生很有恒心，亲自花费了不少时间认真反复研读了这本穿越时光来自未来社会的管理宝典，待到可说是比较安心地掩卷之时，终于有所顿悟，思想豁然为之一朗。虽说亲自动手编写完《动态股权激励模型》漫画册的文本（插图由另外的掌管艺术主管负责），对模型的有关指导思想、管理方法和基本操作的框架甚至一些具体的细节已经了然于心，但昨晚为了在明辰的议事会上更好地说服部落首领及管理团、技术团各位部落实权人物，又花了几乎一宿反复盘点部族现行的薪酬管理制度与“动态股权激励模型”的差别，更加坚定了执言的信心，使命感和自豪感不觉也油然于心。

镇定了一下心神，部落教书先生重新拿回平日里面对部族纯朴学生时表现出来的读书人自然而生的书卷之气，面向着部落首领，点点头，走上演示台，熟练操作着手提电脑，厅顶穿越时空从未来社会带回的先进投影仪把前面向诸人展示的两张部族现行薪酬管理制度的图投射到大厅侧边雪白的大屏幕上。然后，部落教书先生转身面对着参会的部落管理团队、技术团队各位管事朗声说道：大家请先看这张传统结构工资制薪酬管理方案的框架图，此处工资取狭义，即不包括股权薪酬。



如图计算，为方便起见，设只有甲与乙二人参与分配，要说明的是，这里计算时限制人数并不影响实际分配中的多人分配，测算的结果是一样的。
先用“动态股权激励模型”进行计算。按其基本分配的计算公式，如图：



则甲从总可分配的工资中可得的动态分配率：70%×0.6+40%×0.4＝58%
    乙的动态分配率：30%×0.6+60%×0.4＝42%

好，这就是用动态股权激励模型计算出来的当期动态分配的结果。但记住，这里计算的是当期总的工资收入的分配，也即是我前面曾向部落首领进言的动态股权激励模型三种实施方案中的“全盘替代”的实施方案。

听教书先生说到这里，尽管部落首领有言在先，在教书先生未把话全部说完前不得打断，以免影响其思维，但由于平时部落首领开明，做事民主，处世和蔼不依仗权力，在这种如沐春风般的管理氛围下，自觉性较强的人还是比较严格的控制自己的行为，掌握分寸的，但有些人也惯了，所以还是有胆大且心急的人突然插话道：即使像你这么说，全盘替代的话，其综合动态分配率的计算结果还不是和吾族现行的结构工资制方案完全雷同么？

你看，假设吾族当年狩猎象肉总可分配的额度是100吨，已知按等级确定的固定工资与按业绩分配的业绩工资两者的总额之比为6：4，则固定工资总额是60吨，业绩工资总额是40吨，当然，按照吾族薪酬管理制度规定原本还有一块是叫激励工资，是绩效工资的一种，但是由于其分配方法与固定工资的分配相同，是参照固定工资折算的岗位系数的比例分配的，所以前年开始吾族负责人事薪酬的部落教书先生（当时兼任该职）就已经把这块分配干脆给并入了固定工资的序列，所以我这里也不再多说。就按照部落教书先生在刚才演示中给定的两种薪酬大类型来谈。如上所述之条件，并按照吾族现行之薪酬管理制度规定，固定工资分两种：一种是职位工资，是按首领主持、经部落管理会和技术会的代表管事们联合进行岗位价值评估基础上实施的按照岗位价值评估的等级确定工资分配标准的固定工资；另一种是技能工资，吾族目前生产状况尚落后，为鼓励那些多年从事专业技术生产一线组织和领导实施工作的狩猎团队主管和狩猎技术研究专家顾问的工作积极性，对他们中资历老的和曾经取得过突出业绩为吾族发展做出阶段性贡献的拔尖人才，另外一种情况是经评估暂时未有突出表现但未来极有可能为吾族发展做出较大贡献的潜在优秀人才，以上三者经按相应标准评估把他们选拔到各级技术管理岗位担任各种职务，此称为技能工资，也是一种形式的固定工资。但也就在前年，吾族时任人事薪酬总管也即是现任部落教书先生因为此两种固定工资的分配依据从本质来说皆是按等级分配，定下来的标准基本就固定不变（即不随业绩的变化而变），所以干脆也把这两种固定工资的分类形式给合并了，统称为岗位工资，故吾族目前的固定工资类型只有岗位工资一种。唉呀，扯远了，吾发言之目的实为提反对意见。

言归正传。各位见谅，因为吾恐在座的有近几年包括今年刚刚入赘吾族的新人，对吾族的薪酬分配制度尚不太了解，但也许是吾多虑了。下面继续前面的条件，看看在部落教书先生给定的案例中，按照吾族现行的结构工资制的分配方案，例中的甲、乙二人是如何分的。

甲从总可分配固定工资中可得固定分配额：60×70%＝42（吨）；乙固定工资：60×30%＝18（吨）
甲从总可分配业绩工资中可得动态分配额：40×40%＝16（吨）；乙业绩工资：40×60%＝24（吨）
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合计：甲的工资分配总额                                            58 （吨）          乙的工资分配总额     42（吨）

故，在结构工资制下，甲的总工资分配率＝58/100=58%，乙的总工资分配率＝42/100＝42%。

哈哈！两种分配方案下的计算结果完全一致！！！难道上面是巧合，怎么可能？？？难道诸位看不出所谓创新的“动态股权激励模型”其实完全就是合并了一下目前对不同薪酬类型的计算，然后构建了一个合并计算的公式，但从其思想实质上和计算结果两个方面来看根本就是雷同之作乎？！！

诸位，上面的计算过程没有错吧，即使一下子您不相信俺，但上午吾族的首席技术顾问也一样这么说来着，人家能错吗！再说，从形势来看，坚持传统方案不变这个立场的人多势众皆执一词，所谓真理掌握在多数人手里，另外还有一句名言道“只要存在必是合理”的，哪还有错啊，哪里还有什么改变的必要啊！再说，即使要改变难道不要搞民主投票（当然限于吾族代表先进水平的少数管事，但是吾人大胆估计即使让狩猎团队的全体成员都有资格来投改革方案通过的胜算也很小），岂能让未来的什么理论打乱吾族今天的“秩序”和“和谐”？！！

听此人言罢，部落首领不禁暗自皱起眉头。当前部落的生产状况和狩猎团队大多数队员的精神面貌都不太理想，便于狩猎的小象也越来越少了，发展前景堪忧，可是管理团队和技术团队中看来多数人还是习惯了目前沿袭已久的部落传统的分配和管理体制，有意向改革的人不是多而是太少啊！

部落首领正暗自为整个部落未来的前景发愁，为现在暴露出来的如此众多的矛盾和问题而担忧不已，恰这时听见部落教书先生又朗朗回应道：阁下，您方才所说乃动态股权激励模型在实施中所采取的三种方案之一的“全盘替代”方案，这一点我前面已经讲了，并且当时也特别提示诸位务必请注意此中与吾族现行方案的区别。既然您对此还尚未理解，鉴于本会的目的是改革方案的讨论，是为促进吾族未来长期的发展，会前首领也两三强调，诸君都应当积极头脑风暴畅所欲言，限于时间无暇给诸位多思考，希诸位会后再多思量，基于此，吾对您现在所提的质疑然实则是理解不当就直言回答了。

部落教书先生清了清嗓子，略微停顿了一下，然后继续往下说道：那么，“动态股权激励模型”系统激励方案与吾族现行结构工资制的薪酬方案有何相同与不同呢？按照我的理解：

相同之处：

1、在动态股权激励模型激励体系初次建立并在当期末进行初次汇总分配计算时，模型所依据的报酬因素包括个人的岗位因素（岗位分配比例）和业绩因素（当期业绩率）与吾族现行工资方案相同，两者都在一定程度上体现了结构制的特点，有利于发挥结构制的互补、提高吾族民分配满意度的作用。

2、不仅从本案例设置的数据即使换个数据重新计算，在本案例所提供的现有条件不增加或改变的前提下，它们二者计算的结果确实相等。

不同之处：

1、在除上述相同点中的第1点所设定的特殊条件下即动态股权激励模型初次建立且初次分配时其报酬因素才相同，在此后的任一期的分配中其报酬因素都不完全相同，而发生很大差异，因为动态股权激励模型分配计算公式中的前部分的报酬因素经过每期的分配转增后呈现的是动态变动的，只有在首期才等于岗位价值比例，其后各期的值皆为当期吾族族民人力资本累积价值（以人力资本股持股比例表示）的期初余额（含初期按一定动态可比标准预设的族民人力资本的岗位价值股所占的比例）。可见，动态股权激励模型分配计算公式在操作中通过引入业绩这一动态变动因素，即可以此模型计算公式作为每期指定薪酬类型的动态分配计算、人力资本股转增的动态分配计算及实现二者有机链接提升系统效益的便捷管理平台，从而实施可持续性的长期动态激励和约束管理，这正是吾族现行方案所不具备更是欠缺之处，从由静态转为动态、增加的长期性的激励约束效果以及短期激励约束与长期激励约束因可以互动而产生的系统联动效应导致效果更增等三点意义上来说，可谓皆是对吾族现行方案设计思想及其实施效果上带来的本质性和关键性的重大突破和改善。

2、在除上述相同点的第1点和第2点同时具备的前提条件即只限于动态股权激励模型的“全盘替代”实施方式而且是只限于第一期初始分配的前提下两者计算的结果相同，但从全盘替代方案的第二期开始，以及在动态股权激励模型的其他两种实施方式下的各期，两者的计算结果一般就不相同。对出现相同结果的情况，诚如吾此言，汝慎思之或能明吾言甚是，但其实果如此乎？且慢下相同定论，因为即使是在全盘替代而且是在初期分配的前提下动态股权激励模型与吾族现行结构制方案的计算结果也有可能不同。这个可能的情况是什么呢？就是在吾族结构制工资方案中，由于过于体恤吾族民，比如说对狩猎团队队员及仓储看管队员因工作失职造成财产损失的负绩效只作行政处罚或体罚，而未与经济处罚挂钩，而对族民应积极主动的工作而带来的财产增值的正绩效却又奖励不力，且一般也是精神性的，却未与经济指标挂钩，由此可谓是奖罚不当，造成的结果是人心焕散，既激励不当也约束不足。然而反观模型的公式，看似在全盘替代并且还是在初次动态分配这两个条件均相符时运算的结果是两种方案相同，但如果出现某族民全年（期）总绩效为负数的情况，模型就旗帜鲜明的表明了按权重和负绩效率正比处罚的立场，然而吾族现行方案在这一点上按照目前规定本身就模糊不清，而在操作上更是由于各种原因导致经济处罚经常是做不到或力度不足的。

3、对相同之处1做一点修正：刚才说到模型与结构工资制都有互补性，也就是各薪酬类型的分配可以起到相互支撑和补充不足的作用，但对结构工资制而言，就实际情况来看，在实施效果上和族民的心理感知上果如是乎？如果真是可以相互补充不足话，那结构工资制岂非是最理想的薪酬设计方案了，在实践中岂会有现在之如此多问题，就不会因这些分配上的不公平不合理而导致族民积极性下降和影响吾族长远发展了。所以所谓“互补”实为虚假表象，结构工资制在实践中根本不可能通过这种简单的组合式方案来实现总体分配上的令人满意的互补，在各种单一的薪酬类型的分配上更由于采取的是单一的分配标准而更不可能达成让多方满意的分配结果，另外目前这种完全基于个人角度而设计的业绩计件制和差别计件制以及超额计件奖励工资制等业绩型薪酬激励方式和零和博弈的竞争激励机制也带来了团队成员之间的利益疏离、利益互斥及由此产生的心灵冷漠。然而注意到以突出个人绩效为主而设计的工资制度的缺陷而对此又做团队利益的硬性捆绑式“改进”，比如给外出狩猎的各冲锋小队按每次狩猎所获象肉的重量排序分出等级而以差别计件的思想给设置团队加权系数，这是一种简单粗暴的“连坐”奖惩方式，极可能在团队整体业绩未及改善之前就已经挫伤了团队中绩优族民甚至整个团队成员（因为可能狩猎区域或所得狩猎工具等的分配不合理导致各组非因努力程度不足而致的业绩的落差，在此业绩落差下更又加添不当的心理落差）的积极性，同时也不能避免团队成员的“搭便车”现象，即个人利益与团队利益并不能真正统一，这就很影响此政策的执行效果，从实践上来看也证明了吾之所忧，事实表明这些年不断有一些狩猎能力强业绩好的族民携家带口悄悄离开人去楼空，这是不是对吾族现行对各狩猎冲锋队实施的团队差别计件制利益捆绑机制的“以足投票”呢？长此以往，估计有的冲锋队就快要到名虽犹在但实质解体的窘境了。

那么，既然在“互补性”上，吾族现行工资分配和动态管理上存在如此多不足，诸君必然好奇：那种乘坐时光穿梭机来自未来社会的奇书所宣扬的“动态股权激励模型”系统管理方案对此问题又有何不同的作为呢？

刚才讲述那些话时花费了太长的时间，以至于议事厅大屏幕上前后出现数次屏保，这使得部落教书先生不得不一次次地去移动鼠标将屏幕唤醒，同时他也可能觉得自己话太多面太大专业性太强致使台下诸同僚皆面有糊涂之色。于是他改变主意了，为何不利用好现代演示工具将这些理由在大屏幕上一点点展示给诸人呢，这样也能加深加强对知识的捕捉和吸收效果。于是，部落总教书先生开始把如下的PPT在电脑上一一向众人演示起来。

这个PPT的主要宗旨是通过比较11种不同工资分配与股权分配方案的相同点与相异点，在优秀激励方案的“五分评价法”的基础上，最后得出只有“动态股权激励模型”才是可用于薪酬改革和股权改革的最佳系统性激励管理方案。除了部落教书先生刚才没有口头讲完的与部落现行结构工资制加以比较的“互补性”效果即“统筹兼顾”的效果外，模型还另外能够实现其他四个重要的效果，这样把上面的加上，依次排序，共是五个：1、指导思想统一（含总体思想与分项思想）；2、激励约束结合；3、短期效果强，兼有长期效果也强（含激励与约束）；4、多方利益兼顾；5、多处系统效应。

第二代处理薪酬分配与股权分配的管理工具.ppt (1.11 MB)

2010-5-11 00:24:28 上传

薪酬管理变革：结构工资制｜一代创新｜一代创新升级版｜二代创新

部族教书先生考虑到由于时间关系，而绝不可能在如此短的时间内通过对部落同僚采取满堂灌的方式就能让其知之，并晓其厉害（其实实施模型的统筹兼顾对各方都是较有利的，而且由于管理思想的统一性，这种利益的折衷能同时体现在各类薪酬类型上，是以能有真正的互补之效，并且模型本身也能以一种适度的“活绑”方式实现团队成员间利益的互通共荣，增进彼此的和谐，当然还有其他方面的创新来支持这种更高境界的和谐，即不仅是“小我”利益之间的互容，而且还要“大我”涵盖“小我”，构建全方位体系），部落教书先生只能先简单演示下课件（由于时间紧张，他就只讲了模型对于工资分配与部族现行体制的比较，而对于上面已经提出来的股权问题的比较则甚至提也无暇提及，因为他想，反正原理都是一样的，有兴趣的自会去了解），一面讲述不同分配方案的大致优缺及模型的相应表现，一面频频叮嘱众人花时间去认真细研和梳理，以真正明白模型将带给自身、他人和整个部族一种什么样的新变化，从而更有信心和热情去迎接此种新型管理体制的到来。

此次议事会终于结束了，由于时间匆促，尽管部族教书先生做好充分准备，但仍然留给大家诸多的一下子未予弄清的谜团，这只能靠有心人凭时间去慢慢反复琢磨理解了。以后部落首领又主持召开了几次研究分配制度改革的议事会，大家如抽丝剥茧般细致研究各种问题，一一比对模型与部族现行结构式方案的不同效果，联系部族发展大计明辨优劣，并成立了专门技术攻关论证委员会，把大家所能想到的各种分配方案统统摆上桌面，细细研究，终于在几个月后，部族各管事等实权人物的意见才逐渐统一，认识到实行模型也对自己有利，对其他人也有利，当然也对部族生产和技术的发展繁荣有利，终于议事会投票表决，以90%的压倒多数票，同意由部族教书先生主持这场部族有史以来在体制上算是迈得最大一步但又不失折衷的轰轰烈烈的“动态股权激励模型”系统激励方案的变革。而这本来自未来二十一世纪的管理奇书〈动态股权激励模型〉则被供奉于宗庙，作为部族的圣书收藏；漫画版的则授予孩童自幼习之，作为〈道德经〉之有力补充而修读。从此，该原始部落狩得的大象越来越大，越来越多，由此人丁兴旺，管理团队、技术团队与狩猎团队各人各负其责，进退有度，大家和谐互助，由此跨步进入了超越原始野蛮、充满光明、和谐与希望的新社会。

结语：
如此艰难狩象，狩猎团队的各冲锋小队的成员需要的不仅是勇气，而是面临生死抉择，虽说打来大象也是为己，但是付出如此努力而部族共分享，怎可轻视队员劳动，怎可轻言“短期激励”可矣，“长期激励”可乎？怎可不思谋划建立劳动者皆可分享而非少数专权者独享、激励约束得法合宜、增加利益关联减少利益互斥的新社会和谐分配与管理体制？

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能不能把例子说的简单一些。

[1] 标题：
发表评论人：[游客]hehe [2010-5-10 12:58:07] ip:202.127.20.*    删除  回复
博主故事说的好，但是我没有弄明白要害在哪里？

博主回复：一、主题。是通过案例来比较结构工资制与动态股权激励模型的区别。因理论太深奥，少人关注，所以用了故事形式。当然关于二者的区别文章中详细说了一些，还有些只是提供了提纲，没细讲。另要真正完全懂得我所言的，还需要在网上查找些关于“动态股权激励模型”的资料，自己去体悟（因为该理论和方案并非通说，不为人了解），有了一定研究基础才有利于达成共识，当然资料有详有简，另由于文科的创新主要体现在思维的创新上，而思维的创新极易被模仿，所以出于版权保护需要，有些非常关键操作细节目前还不能说得太细，这一些也请对本理论感兴趣的朋友见谅。

二、所述的部分区别。
1、报酬因素相同只有1次相同的机会，即是在动态股权激励模型的岗位股初设时。

2、动态股权激励模型的整体计算结果与结构工资制相同更是微小概率事件。唯一相同的情景同上（但如文章中所说，这也不是绝对的，要看具体情况）。而从全盘替代方案的第2期开始，以及在动态股权激励模型的其他两种实施方式下的各期，两者的计算结果整体上看肯定不同。从具体的个体上看，部分个体的结果有可能相同，但这是在符合动态股权激励模型运用其中的基本管理规律的前提下发生的，与什么结构工资制的设计完全无关。

3、二者从分配管理（含分配指导思想、分配模型设计、分配操作设计、模型的使用方法等方面）、动态管理（模型公式本身的左半部分的报酬因素即人力资本股，含岗位股和贡献股两种类型，其持股比例的总和是完全动态的，而结构工资制对此则完全未设计动态变化机制，从只有静态的固定工资报酬因素而无动态设计上讲，它也远与文章中所附课件中指出的一代创新和一代创新升级版差距甚大，更不用说与效果尤胜前者的作为二代创新的动态股权激励模型相比）和整体实施的管理效果（可用课件中本人所总结的五分评价法打分来比较不同方案）上来说，更是差别多多，且差别中皆包括本质差别，实不可同日而语。

目前着重于说理论证，方式是进行比较研究，阅读者需要较强的专业基础，在做认真和深入思考的前提下，才有可能得到比较正确的看法。这当然是影响本理论推广和为人所接受的原因之一。但是，不经过系统的理论化的比较分析和论证，动态股权激励模型在与主流传统理论的较量中也很难胜出，自身也很难不断发展完善，前途也很难光明。但是到了一定研究阶段不做通俗化，那酒香也怕巷子深，理论再好还没有完全出头就被偏见和误解猜忌而使得无容身之处和无人问津。所以，将来某一阶段本人会根据研究进展情况慢慢再把表达方式通俗化，一些技术问题的处理细节也一并公开，既更有利于交流，也使之便于为大众学习和理解，在理解的基础上方便于为各类企业和事业单位借鉴和采纳，从而为构建和谐企业进而促进和谐社会的构建尽微薄之力。

关于故事中部族教书先生演示的课件的说明：

通过将“动态股权激励模型”与其他10种分配方案进行比较，运用5分评价法作为参照标准，认为“动态股权激励模型”是其中最优的分配方案。

1、管理基础：结构工资制
2、一代创新：对结构工资制中的按等级分配的静态薪酬类型通过引入绩效因素进行动态化处理，从而得到改善效果
3、一代创新升级版：在一代创新基础上，新的变化是，将用单一的方法来对单一的薪酬类型进行分配改为先将单一的薪酬类型进行切块，然后运用不同时期的绩效因素来实施效果不同的动态化处理，从而得到比一代创新更复杂也更为精确的激励约束效果
4、二代创新：即以“动态股权激励模型”的分配方法及动态管理方法来实现。在一代创新升级版基础上，从本质层面、形式层面、效果层面再度提升，管理思想更先进、分配和操作方法更复杂、得到的结果更有效，更具长期性和可持续性及协调性。


本课件欢迎下载，欢迎讨论！

选第一个哟

赞成理由：用五分评价法作为优秀方案的标准有道理   

3.  赞成理由：我认可文中比较， 分析正确，动态股权激励模型更有优势，效果更好

Anonymous 发表于 2010-5-28 17:06

zenziyang 发表于 2008-10-4 00:20
以下是引用zenziyang在2008-10-4 0:16:00的发言：楼主此方法的确是好，不过，楼主可能混淆了“分筹契约”与“退出契约”我们通常说的股份，有两个属性：1）利润按股比分。2）如果散伙，总资产按股比分。这第二个属性常被忽略了，因为股份公司不存在散伙的问题，只有合作行公司，类似你的兄弟公司才存在这个问题。比如说，弟弟占3%，哥哥占97%,这个最初的股比可能是根据出资额拟定的。刚才说了，股比意味着散伙时的资产分配，如果实施“动态股权激励”，变为弟弟20%，哥哥80%，即意味着如果弟弟提出散伙，则本属哥哥的资产将流给弟弟。如果说合作制不具代表性，股份制也是一样，如果哥哥要退出，他出售手中的股权，是市值的97%还是80%，这仍是一个问题。哥哥因业绩不佳而少分得利润的确是个激励的好办法，但若哥哥因业绩不佳而损失原有股本，则不可接受。当然，他们可以签署一个合约，即股比只代表分利润的比例，不代表散伙时分家的比例。这个合约完全可行，但是，这就不再是一个股权问题了，而纯是一个分成问题(我把它叫做分筹契约)。像这样说吧，优先股也是股，但却不按利润分成，而是拿固定的钱，像工资和债务融资一样。但如果企业资产壮大100倍，然而优先股股东若退出，出售股票，则他仍可按获得股份投入100倍的钱，这和债务融资不同。但有的借贷，却不征收固定利息，而是和普通股一样分成，比如有的百货公司，将店位租给商家，每月按营业额提成。所以说，股票也可以不按股比分成，债务也可征收分成性质的利息。什么意思呢，怎么分成和股票还是债务无关，股票主要说的是怎么退出，债券也是。所以我说“分筹契约”与“退出契约”是两码子事。楼主这个与其叫“动态股权”不如叫“动态分红”

[此贴子已经被作者于2008-10-4 0:24:50编辑过]

您分析的很详细。但叫“动态股权激励模型”是没有问题的。
1、本模型不仅适用于薪酬分配的优化，也完全可以适用于对股权分配的优化
因为股权激励也包括虚股的，对虚拟的人力资本股用动态的方法来使其变化是有作用的。另外即使是对实股的股权，在使用模型计算动态分红的基础上，留出一定比例不分配现金而是作为新增加资本的入股款，将其按每股净资产面值或一定比例转为实股，这样付出了认购成本，至于比例的升降可视为持股率之间的转让，且在控制好模型的相关参数的取值的前提下，这个股份比例变化的速率是可以预测可以调节的，再加上一定的协议作为补充，提前划出股份能够变化的可接受上下区间，因而股东之间是完全可以达成相关认同的，这样并不阻碍模型在股权分配优化实践中的实施。
2、动态股权激励模型的取名与其激励思路的关联性
一言以蔽之，动态股权激励模型的激励思路是“薪酬管理股权化、岗位管理股权化、股权管理当然也是股权化；在股权化的基础上，用动态股权激励模型进行薪酬和股权分配方案的设计，对当前的管理方案进行改进或替换，使其产生很好的激励约束和统筹兼顾的效果，这可分成几种方法实施，同时建立系统机制，与岗位管理相串接，扩大延伸激励约束效果；最后，所有的股权化管理都要做到动态化，使激励约束效果长期化，长短期效果的结合，使效力的系统性更强效果更明显，而长期化也是另一种平衡机制，且动态的上升与下降也不是无止境的，而是有一种有意义的管理规律在里面的，规律作用的结果就是会使长期的结果产生一种自然的动态的平衡，而不会导致变化的过度即失衡”，将上述三个步骤分别用词语概括就是“股权”、“激励”、“动态”，再加上本理论的基本公式“模型”，是为“动态股权激励模型”。
3、动态股权激励模型的“四个平衡”产生的合力结果是组织整体的“高效+和谐”
动态股权激励模型系统方案有四个“平衡”。
1）分配的平衡。在报酬因素方面，不只是岗位与绩效的平衡，还包括历史贡献与现实贡献的平衡。在员工分配的利益关系方面，涉及到绩优员工与绩差员工之间的分配平衡。
2）动态管理的平衡。薪酬管理和股权管理在运用动态股权激励模型实施股份化优化分配的基础上还要做到动态化，这样做的好处是使激励约束效果得以长期化，而长短期效果的结合，使效力的系统性更强效果更明显，另外长期化也是另一种平衡机制，且动态的上升与下降也不是无止境的，而是有一种有意义的管理规律在里面的，规律作用的结果就是会使长期的结果产生一种自然的动态的平衡，而不会导致变化的过度即失衡。
3）绩效管理上的平衡。以整体效益指标为导向，实行双系统的绩效管理模式，构建利益关系链，以实现贯穿整个组织的部门与部门之间，以及上下级之间的平衡。
4）岗位管理上的平衡。以人力资本股权比例作为岗位任职的必备“电量”，实施“岗位电量式管理”，在电量不足时下岗让贤，电量充足时有资格竞争上岗。其好处在于：首先，从管理方式的效果上讲，由于这个电量的转化是个较长期的缓步动态化的过程，是可观可测可控的，如此既达到了动态的效果，使人力资源的配置优化，符合员工提升自己职位的需要，保证了操作的公平，又便于员工提前观察、预测和通过自身努力控制职位的动态变化状况，提前调动各方主体积极性；还能避免传统任命制方式的武断和人情，也没有任期制的刚性死板和对胜任者的工作积极性的挫伤。其次，从对人的影响上分成两个方面，对岗位的候选者而言，这种新的“能上能下”的管理方式在激励对象上是有选择的，既它能够激励那些长期业绩好且有能力胜任高一级岗位者，而又避免了不重长期的急功近利式快速提拔，杜绝了以“一时一事之得失论英雄”之弊；对岗位在任者而言，则能在约束其主观不作为或同时伴随能力退化、过时、不适用而导致的荒政、懒政、怠政及乱政现象的同时，也最大程度地保证对其管理的人性化。当然，在考虑如何评价岗位在任者与岗位候选者之间的关系上，还应当要注意模型在上下级绩效管理上所能实现的特殊的平衡作用，再加之岗位任职管理上的这种股权联动标准的公开透明且可测可控、长期性动态演进双重特点，因而可以消除对在职者因岗位突然变化造成的巨大冲击压力和可能构成的严重心理挫伤、因信息不对称而产生的内心惶惶、担心被潜规则、被领导和同事算计等等不良心理，因而并不会破坏他们之间因实施模型而在分配管理、绩效管理上业已构筑的共同利益基础，也不会扭曲他们在实际工作中对待同事的看法和付诸的相应行为，这与传统的零和博弈重重制度机制设计下的上下级之间的“既生瑜，何生亮”的浩憾、“武大郎开店不用高个子”的权谋，在管理寓言“鸽子们的阴谋”中群鸽对大象的合力陷害，以及“团队差别计件制”（本人对某些团队激励计划的专称）的乱点鸳鸯谱，将绩优绩差员工毫无原则的死缠滥捆在一起，既不能杜绝搭便车，更兼其实施结果无非两种，“绩优绩差者同奖，或绩差绩优者同罚”，这明显是一种与公平原理背离的不公平连坐机制，而在模型对此则在兼顾岗位和绩效、历史业绩与现实业绩等不同报酬因素的同时，而能做到在员工分配的互补上是“短期赢则长期亏、短期亏则长期赢”，在个人对业绩与薪酬关联的期望上是“短期少则长期少，短期多则长期多”，在个人股权变化上是“业绩率大于期初股权率则期末股权升，业绩率小于期初股权率则期末股权降，等于则平”，更可以灵活调节各种参数，灵活选择各种应用方式、应用对象和适用类型，这样在人力资本股权的变化上就是十分灵活的，灵活则更益调整更能对症，方法复杂则效果亦复杂，效果复杂解决的问题病症就多，效果更出色，因而可以认为，众多传统体制下的管理方案无论从机制的设计还是在实施的效果上，均与模型是迥然相异且无法相比的。
试问：在以上四个平衡全力的作用下将产生什么样的系统性效果呢？毫无疑问那就是“高效+和谐”！

管理学原创观点

基于动态股权激励模型的全新人力资源管理体系研究

      动态股权激励模型不是简单的按字面理解的只能应用在股权激励方面的模型，而是以模拟股权制为基础，对任何行业类型的企业事业单位及各种组织的各层次和各岗位的人力资源均可适用的一种持续性动态分配与动态化管理的激励体系。
    一、项目简述
     动态股权激励模型不仅可以解决传统分配方案中的诸如分配不公平、利益难调和、管理思想不一致等问题，而且在解决中还有个不同传统的鲜明独道特色是，它不是静止的看待并解决问题，而是把问题放在一个贯穿各个分配周期的长期的自始至终的更大的视角和领域中来观察，为此，它有机融合了全程的动态化管理的激励思想，自始至终能对各级员工起到激励和约束的积极作用。为进一步加强激励约束的有效性，它还构建了联通收入分配（含工资性收入与股权性收入）、股权分配及岗位聘任管理等三位一体化的动态化人力资源管理体系和机制，这一切的实现，均是基于动态股权激励模型，具有与传统人力资源管理体系所明显不同的鲜明特色。
        具体讲，新方案的不同之处是：
        一是思想上的兼容并蓄。在分配上能更直接更充分地兼顾到岗位、职务、能力、过去贡献与现实贡献等各关键人力资源价值要素，能更好地实现不同主体的利益兼容。
        二是设计方法上的有机合成。将管理思想以数学模型的方式加以表现，并以模型为基础，进行相应的各种指标和分配结果的百分率计算，实行比例化管理，这样就比传统方案做到更加的精确和直观。
            三、特别值得一提的是，在动态化设计上的与众不同之处。即这种动态化一是有规律可寻，二是可积累、能跨期，三是分急缓两种速率进行结构设计，通过以上特别的设计能产生比传统方案更多更特别的管理效果。
        四、在管理的应用上直接在模型的平台上实现了模型化程序化管理。由于新方案管理思想的集成性和设计上的有机性、效果上特殊的动态性，而能够程序化地无差别统一适用于组织内部的各种分配活动，既能对各种分配活动进行整合来统一应用，也能将这种新分配方法无须修改地直接运用于各项分配活动，要达到针对具体项目不同而需要的个性化效果仅需调整模型适用上的相关参数即可。这与传统的组合型管理相比，节约了大量的个案研究的精力和实施各项目管理活动的成本。
        共同之处是：均可研制信息化管理软件，基于数据平台，进行信息化管理。
        综上可见，新方案与传统简单组合式管理方案比较，具有管理成本低、综合效果好的明显优点。
二、研究阶段
        本研究共分以下渐进的阶段进行：
      第一阶段：对传统股权激励以及对此加以改进的动态股权制进行研究，了解现有研究的进展，明确现有的不足，提出要解决的问题。
        第二阶段：提出动态股权激励模型以解决上述问题。
        第三阶段：对动态股权激励模型的直接应用范围进行思考。这个应用范围除了一开始所确立的红利分配，还可扩展到更广义的收入分配，以及股权等其他资源的分配，并在这个新的分配基础上实施跨周期的连续性动态化管理。
        第四阶段：对动态股权激励模型的间接应用范围进行思考。明确它不仅可以用于解决分配领域的激励分配和长期的动态管理问题，而且还可以建立有机联动机制，将其激励效果横向延伸到人力资源管理的其他领域，如岗位管理。
        第五阶段：基于动态股权激励模型构建全新的三位一体人力资源管理体系的思想成型。对具体细节进行设计论证。
        第六阶段：对动态股权激励模型在实践中能够应用的对象进行思考。即它可以在何时还是任何时、能够应用于何种类型还是所有类型、能够应用于何种职能和层次的人员还是所有人员均适用，等等。
        第七阶段：配合动态股权激励模型的“统筹兼顾和谐管理”的指导思想和基本管理逻辑，在薪酬管理的基础和前提层面即绩效管理上进行深层次的创新探索，构建出“绩效链双系统”，将团队建设和人员之间的和谐推向深处，彰显明规则，消弥潜规则。多管齐下，给组织创造真正的和谐和公平公正，并保持良性动态变化。
        第八阶段：将从理论到实践的设计都具体化、清晰化了的基于动态股权激励模型的全新人力资源管理体系与传统的各种管理方案与机制做比较，通过理论的比较分析，用事实说话，最终在理论上成功论证这一新体系的与众不同之独立性、可行性、科学性和实效性。
       第九阶段：将理论上论证成功的新人力资源管理体系理论应用于实际，寻求合作试点企业或事业单位，观察追踪实践效果，通过具体的实践来进一步检验理论成效。一般来说，在理论上综合考虑实施中可能遇到的各种情况，并与其他方案进行了多方面的比较，这样在实践中应该不会出现本质上的问题，对局部可能出现的不足则认真地加以研究，并做补充和完善。
        第十阶段：成熟期。以动态股权激励模型为基础的全新人力资源管理体系在各级各类型组织的人力资源管理实践中得到大力推广和普遍应用，取代人类社会自从进入文明社会以来，以“等级制”、“静态化”、“阶段性”、“孤立性”、“隐晦性”等为本质特征的传统型、简单化、效果单一、思想分裂、貌明实暗的人力资源管理主流模式。

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