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李宝元:工作价值论

来源:北京师范大学经济与工商管理学院 | 2017-07-28 | 发布:经管之家

一.引论:超越工业化历史背景及物本视域局限的“劳动价值论”


众所周知,在经济学说史上,“劳动价值论”原初是英国古典政治经济学的思想遗产,但真正使其“声名远扬”并对历史现实产生了深远影响力的,则是明确昭示以“生产关系”为研究对象的马克思主义政治经济学。正是马克思在其名著《资本论》中,基于“历史的与逻辑的相统一”方法论,以及“从具体到抽象,再由抽象回复到具体”的抽象法,沿着“劳动二重性(抽象劳动与具体劳动)-(商品)价值二重性(价值与使用价值)-劳动创造(商品)价值一元论(雇佣劳动创造价值及剩余价值,雇主及资本家和土地要素所有者无偿占有之)”的历史逻辑推理路线,不仅对“劳动价值论”做了全面系统严谨而富有感染力的理论阐释,而且以此作为“理论基石”独具匠心地构筑起具有改变世界和划时代意义的“剩余价值学说”理论体系,最后使“劳动价值论”在学术界特别是崇尚其“主义”的世界各国和地区得到广泛传播,并对于历史现实产生了深远持久的影响。

但是,如果把马克思主义不作为“科学结论”而是作为“科学方法论”,沿袭并操守马克思所倡导的“历史的与逻辑的相统一”方法论,在前工业化、工业化与后工业化的“大历史”跨度上,去宏观审视马克思在“工业化”历史背景下所经典阐释的“劳动价值论”,那么,我们就可能会在“大逻辑”的意义上发现其理论的思想精髓,以及它所固有的特殊历史局限性。在“逻辑”层面究其实质,所谓“劳动价值论”的核心思想就是:人(的劳动)创造物(物质产品、物质财富),因为“物”有使用价值和价值,所以“劳动”才有“用”或有“价值”,人的劳动纯粹是(物质生产)手段、要素或资源意义上的“次生(派生)价值”,在这个意义上说,关于人的价值,只有“工具理性”(假说)而无“价值理性”(可言);从“大历史”来看,关于“劳动价值论”,毫无疑问是返照大工业化时代的思想产物,而在典型工业化大机器生产体系中,用马克思的话说就是,人被物“异化”、人被异化为“物”,本来是“主体”的人被异化为“客体”——人仅作为一种“(物质)生产要素”(劳动力)存在并发挥作用,而关于主体意义上的“人的价值”则隐而不见,人们看到的仅是一种被异化了的“物价”,即物质商品或劳动力要素的价值及其货币表现。这就是“劳动价值论”在思想意识形态及理论思想方法上的特定时代烙印或历史局限性。
这种烙印或局限性,同样也“旗帜鲜明”地体现在新古典主义“效用价值论”上。在经济学说史上,自古典(政治)经济学以后就一分为二,并在意识形态及思想方法上“针锋相对”而“分道扬镳”:一方是马克思及其后派生的主义,紧紧抓装政治”关键词,旗帜鲜明地宣称其研究对象是“生产关系”,因而聚焦关注工业化大生产体系的“资本主义”制度性问题及症结,揭示雇佣劳动的非公平性(或剥削性)实质,而其理论基石就是上面所说“劳动价值论”;另一方是马克思称之为“庸俗”的新古典主义,认为经济学应该聚焦研究怎么有效配置(私人品)资源的市场关系及其形成机制,由此构建了以边际分析作为方法论基础的“效用价值论”,并成为后来西方主流微观经济学,以及在此框架体系下分蘖出来一门专以“劳动力市场(关系或机制)”为研究对象的应用经济学分支,即“劳动经济学”的价值论基矗西方劳动经济学沿袭新古典主义的“效用价值论”传统,同样是一种“见物不见人”的特殊历史视角和思想方法:把人的“劳动力”视作“生产要素”,是要素市场上买卖双方用来交换和配置的一种“商品”,这种商品是由“家庭”(居民户)生产并供给“厂商”使用的,因而有“(使用)价值”即“效用”;与马克思“劳动价值论”所不同的仅在于,新古典主义“效用价值论”回避掉了“价值”的直接可度量性难题,它认为:“效用”(即使用价值))只有在市场交换中由买卖双方“平等竞争”互动博弈的均衡点上,才可以确认并现实形成;而由单位商品“一般人类劳动”(平均劳动时间)来计量的所谓“价值”,只能存在于“想象”(或“抽象”)中,是没有实际意义的。基于这种“效用价值论”,现代(西方)劳动经济学的基本假设前提就是认为:对于“劳动(力)”对“劳动者”(主体)来说,仅是一种需要付出代价的“负效用”,雇员之所以向雇主“出卖”它,也仅仅是因为由此可以换来“劳动报酬”(工资薪水),其实确切地说,这是一种“劳动”之外或外在于“劳动”的“(货币)报酬”;也就是说,劳动对于劳动者来说纯粹是一种“谋生手段”,如果不是为了“谋生”,为了换劝劳动报酬”,为了“挣工资、拿薪水”,劳动者是不会去“劳动”的,就如同他不会去“自讨苦吃”一样。简言之,劳动是对人的“异化”或“物化”,劳动之所以有“价值”,纯粹是因为劳动生产物质商品、创造物质财富“有功”,劳动仅仅是因为创造了有“价值”的物所以才有价值,如此而已。可以说,这就是新古典主义“效用价值论”与马克思主义“劳动价值论”,在工业化时代局限性及物本思想方法上的“异曲同工”之妙。

但是,“时代不同了,态度不一样”。工业化历史背景下雇佣劳动者感同身受的“劳动(价值)情形”,与后工业化时代背景下蓝领雇员及白领职员面临的“工作(价值)情景”,在感知或认知“态度”上可能大不一样;与此相适应,在理论上超越基于客体化“工具理性”思维定式的“劳动价值论”或“效用价值论”,构建基于主体化“价值理性”思想方法的“工作价值论”,就是历史大势所趋下的必然理论逻辑归宿。

二.史论:直面现实回应后工业化社会来临挑战提出“工作价值论”


所谓“理论”,归根结底,都是为了回应“现实”问题的。在“理论”层面进行逻辑抽象,其出发点与落脚点,都是具体而“现实”的历史进程,理论逻辑与现实历史应该是“逻辑自洽”或“现实可信”的,这就是马克思所倡导的“历史的与逻辑的相统一”方法论之核心思想。这种方法论首先最直白而简单地表现在人们日常用语上:如果说,“劳动”(labor)是描述前工业社会以及所有“不发达”或“发展中”状态下每日挣扎在生存死亡线上的劳苦大众群体生态的过时语;那么,可以说“工作”(job)就是关于工业化乃至后工业化的现代社会组织中,职场人士特别是白(领)骨(干)精(英)群体生态状况的流行词。鉴于此“历史范畴-逻辑界定”的术语规范性起见,笔者特别提出素所谓“工作价值论”并认为,从基于工业化历史现实而提出并普遍认可的“劳动价值论”,到基于后工业化特别是当今数字化时代大背景提出并需要认真阐释的“工作价值论”,也应该沿袭马克思所倡导的“历史的与逻辑的相统一”方法论,去认真进行规范分析和实证研究,才能在“逻辑自洽”或“现实自信”的意义上,得到最后确证。
为此,我们特别给出“大历史-大逻辑”宏观审视框架:从“大历史”跨度来看,如果以文艺复兴特别是工业革命为标志,可以将人类文明史划分为“前现代社会”(Premodern Society)、“现代社会”(Modern Society)与“后现代社会”(Postmodern Society)三大历史阶段,以此为时间坐标,中国历史处于一种相对滞后的“发展中”;与前现代、现代与后现代三个“大历史”阶段演化路径相对应,人类理性“大逻辑”也经历了一个相对应的“否定之否定”演化历程:由前现代以“观察”为主的经验主义,到现代以“逻辑实证”(logico-empirical)为主的科学主义,再回归到“多元范式”跨学科整合的后现代主义。在这样“否定之否定”的人类理性演化过程中,各社会学科领域的相关研究者们,在后工业化社会来临前兆,渐次“先知先觉”到——或通过“抽象思辨”或借助“实验发现”——现代组织工作具有不同于传统“劳动价值论”的人本主义价值理性精神;在这里我们摘其要者,在“文献综述”的意义上,对之加以概略梳理并予以简洁评论。
众所周知,“人本主义”(Humanism),作为一种西方价值观和哲学思想文化传统,是自欧洲文艺复兴和宗教改革以后,经历代思想家发展、完善逐步形成和传播开来的。最初,“人本主义”是特指16~17世纪的一种文化思潮,即对古希腊罗马文学、语言、科学及其他人文学科的热衷,对宗教、神权、经院哲学的扬弃和批判,对个人主义、世俗主义、理性至上和科学实证精神以及人权和人的自由价值之复兴或弘扬等;但是到了18~19世纪,以“人本主义”为表现形态的理性主义发展到极致,终于孕育出了工业革命和工业文明,在工业化的过程中理性主义逐渐走向现代科学理性主义极端,在这种理性主义思潮涌动下,导致德国哲学家尼采所说的“上帝死了”指向:科学技术开发出来的物质机器逐渐将人性异化,本来是生产目的和主体的人反而被异化为生产的工具和手段,物质享受几乎侵蚀人们所有的心灵空间,物质性的工具理性代替了终极关怀意义上的价值理性。20世纪,可以说是人类在社会变革特别是科技革命中“涅槃重生”的世纪。随着大机器工业化的“登峰造极”和人类科学理性主义的“泛滥成灾”,人们逐渐看清并感同身受地体验到主体异化和工具理性带来的一系列不快乐、不幸福乃至痛苦或灾难,人们在大自然一场场惩罚性的灾害面前越来越感到一种无可奈何的“无力感”,不得不生发出一种来自灵魂深处的“敬畏感”。于是,以人为本,回归大自然、回归人本性、回归人的主体性和价值理性,成为从市场运作到组织管理、从经济学到管理学研究的共同取向。基于“后现代主义”视野,人们重新认识到,任何“真理”,包括关于人类行为的知识,都是人们在各种个体或社会情景以及历史和文化环境中相对地、随机地创造出来的;人类行为是一种长期演化、多因耦合的社会历史现象,很难通过单一的、抽象的“科学”原理来解释。在这样的背景下,重提“人本主义”就具有对立于科学理性主义的新意义,而回归人性,反思科学价值、解构理性标准、呼唤终极关怀、重塑心灵美德,也就成为当代人本主义精神的基本内涵及主流倾向。事实上,就近数十年来社会科学研究领域的前沿走势来看,从现代主义的科学实证方法论走向多元化的“后现代主义”思潮,关于现代各类组织特别是工商企业组织中的“工作分析”,以及有关“工作场所(workplace)”的社会学(社会心理学、组织社会学或经济社会学)研究,其“人本主义”视角及视域也在相当大程度上具有标识性和主流导向性。

在前工业化社会,人们的劳动与生活是“天然地”融为一体的,其情景,正如《西游记》里美猴王访贤问道时,遇到那个樵夫所唱山歌描述的“观棋柯烂,伐木丁丁,云边谷口徐行,卖薪沽酒,狂笑自陶情……”,从局外、后世来看,樵夫过的近乎一种不是神仙、胜似神仙的“工作生活”,其实,作为被大自然“压迫”等喘不过气来的当事人,樵夫一生命苦,每天为了茶饭忙碌,还要供养年迈老母,根本无暇休闲修行。到了工业化社会,典型的“工作生活”模式则演化为:痛苦劳动,拼命工作,使劲赚钱,然后,放松休闲,疯狂消费,娱乐人生。在相当多的人看来,工作就是“工作”,它本身与“快乐”无关,与“幸福”无缘,如果说有的话,那是工作以后或以外的事情,或因工作而获得货币报酬的缘故。关于前工业特别是工业化背景下“(雇佣)劳动”的外在谋生手段意义,从普通百姓到学术精英,似乎都能感同身受。例如,古典经济学、特别是传统劳动经济学乃至泰勒的“科学管理原理”都想当然地认为,劳动对人来说意味着一种“外在的苦难”,因而假定劳动是一种给人带来“负效用”的东西,人们都是为了“谋生”而不得不劳动。应该承认,如果历史地看问题,这是有其合理性乃至所谓“科学性”的:是啊,毕竟大多数劳工如泰勒在《科学管理》中津津乐道描述的“斯密特”那样,在严格、机械、死板的大机器生产体系及专业化分工中,被物“异化”为一种“干牛马活”的牛力马力,他们在工厂作坊车间内劳动力作似乎就只是为了“混口饭吃”,就像牛马干活是为了吃料一样,对他们的所谓“科学管理”,说穿了就是“科学地把人当牛马(使用)”,提高劳动效率的实质就是“多干活,少吃料”。

工业化的历史富有戏剧性:以专业化分工为基础的工业革命和资本主义生产方式,曾给人类带来不断涌流的物质财富和越来越丰裕的生活条件,但同时也给其间工作着的人们带来了“非人”的异化苦难。过度强调专业化分工,就会走向反面,会大大影响工作效率的提高,更主要的问题是,专业化分工对人性的异化,对于劳动价值和工作意义带来畸形扭曲。对此,斯密和马克思等经典作家都看得一清二楚。斯密曾明确指出:“人们天赋才能的差异,实际上并不像我们所感觉的那么大。人们壮年时在不同职业上表现出来的极不相同的才能,在多数场合,与其说是分工的原因,倒不如说是分工的结果。”斯密清楚看到了,极端专业化的分工有可能对人们精神创造力所带来的伤害:一个人如把他一生全部消磨于少数单纯的操作,他自然要失掉(精神上)努力的习惯,而变成最愚昧最无知的人,他对自身特定职业所掌握的熟练技巧,可以说是由牺牲他的智能、他的交往能力、他的尚武品德而获得的。马克思、恩格斯在《德意志意识形态》中,也精辟地论述了分工的特殊局限性:“只要分工还不是出于自愿,而是自发的,那么人本身的活动对人来说就是一种异己的、与他对立的力量,这种力量驱使着人,而不是人驾驭着这种力量。”众所周知,福特装配线是现代大工业生产体系最典型的表现形式,它将专业化分工的财富效应发挥到了“极致”,但同时也将人性异化到了“极限”;当年,卓别林排演的电影《摩登时代》,可以说是以黑色幽默的艺术表现形式,对福特主义进行的一种“血泪控诉”。

由此可见,所谓“劳动价值论”的思想实质,就是一种局限于特定工业化历史局限而“将异化劳动视为必然合理”的物本主义观点;而对于这种价值论之时代局限性的认知和超越,仅就管理理论思想史的现实情形而言,当初“开始关心人的方面,这并不是出于人道的考虑,而是因为绝望。” 针对此历史现实的理论思想回应,这里特别值得一提的是,早在20世纪前期,一些沿袭传统物本思维定式、基于泰勒“科学管理信条”并特别关注工厂雇佣劳动者“劳动效率”何以提高现实问题的组织行为与管理学者,如哈佛商学院乔治·艾尔顿·梅奥(George Elton Mayo)等人,通过“实验”(于1924~1932年在芝加哥西方电器公司Howthorne工厂进行的著名“霍桑实验”)就意外发现:影响生产效率的关键因素不是外在条件,而是员工的心理;工人们追求的不仅是金钱,他们还同样看重工作本身,以及安全、地位、晋升等非物质奖赏。因此,他们得出结论认为,组织管理者的眼里应该有“人”,雇员在企业中的“工作”不仅仅外在于主体存在价值而仅仅在谋生手段意义上有“使用价值”,而更重要的是内在于工作者主体意义而有心理学及社会学意义上的“价值”。这对于“工作价值论”来说,显然是一个具有里程碑意义的“意外发现”。
20世纪中叶,在西方社会科学界,“行为科学”(Behavioral Sciences)之所以异军突起、纵横驰骋并声名远扬,在学术传统上,可以说就是直接导源于行为主义心理学及其影响。20世纪60年代,美国等西方社会进入了一个“精神喧嚣”的后现代化转型时期,一种不同于美国行为主义传统和欧洲大陆“格式塔”(Gestalt)心理学派及精神分析论的“第三势力”(Third Force)悄然兴起,这就是以亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow)为代表的“人本主义心理学”(Humanistic Psychology),它不是将人作为“客观物体”来考察,而是“把人当人”,将人当作有意识、有情感、有价值追求、能够主动进行选择的独特宇宙存在去研究,这可以看作是心理学研究后现代化转型的重要标志。在以马斯洛“人本主义心理学”为开路旗帜形成的经典激励理论中,对“工作价值论”最有启发性及直接理论指引意义和深远而广泛影响力的,就是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)等人(1959,1966)基于宾夕法尼亚州匹兹堡一家企业200名工程师和会计师工作满意情况进行了实验调查数据所发表的有关“工作的激励性”(the motivation to work)及“工作与人性”(work and the nature of man)相关研究成果。赫茨伯格等人先后进行了十余次相关的调查研究,样本总共包括1685人,调查对象涵盖范围十分广泛,包括基层经理人员、职业妇女、农业管理人员、退休经理、医院维修工、制造业经理、饮食业主、军官、工程师、科学家、家庭主妇、教师、技术员及会计师等。他们采取关键事件访谈调查方式,即通过访问被调查者,请他们回答在工作中哪些事件使其感到“非常满意”或是“非常不满意”。经过分析调查结果,赫茨伯格发现:对于工作感到“满意”的因素与“不满”的因素是有明显分别的——当被调查者对工作“满意”时,他们倾向于认可与工作内在有关的因素,诸如富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身具有挑战性、负有重大责任、充满晋升机会和成长发展前景等等;而当感到“不满意”时,他们则倾向于抱怨那些属于外在条件方面的因素,如公司政策不合理、监督管理不当、与主管关系不协调及工作条件差等。笔者(2008)认为,这一发现非同小可,赫茨伯格首次基于可信的实证调查数据,在“人本主义(心理学)”的意义上,向世人揭示了现代工商企业组织中“工作”内在于主体价值的直接激励意义,这可以看作是“工作价值论”最直接、最经典的思想理论源头。
20世纪80年代以来,特别是新世纪之交,人类迎来全球数字互联网新技术革命时代,传统基于“劳动价值论”理念、以工业化分工为基本指向的组织架构及工作设计,已经成为工商企业、政府及非政府组织创新学习型变革的巨大障碍,于是,基于“以人为本”核心理念、以“战略性激励”为精要意义与核心内容的现代人力资源管理学说,成为现代组织管理学主流发展新趋势。与此同时,经济学也逐渐实现了后现代转型,传统聚焦于市场交换关系的新古典主义经济学理论,在科斯等人的“概念革命”驱动下,终于走出见物不见人的“制度性盲区”,传统只注重物质资本积累的增长经济学理论模型、并沿此路径机械套用聚焦研究发展中国家“发展问题”的发展经济学,也在舒尔茨及贝克尔为代表的“人力资本论”、特别是阿马蒂亚·森“以自由看发展”视域下引申出“人本发展经济学”。在这样的时代背景及学术指向下,李宝元教授基于长期循序渐进的学术研究积累,笔于2013年特别提出“工作价值论”,并将之作为“人本管理经济学”的理论基石做了初步阐释。随后,在其博士研究生课堂引导下,张静博士专门以《工作价值论的建构及其意义——基于人本主义视角的探索》为题发表首篇相关论文。 本文可以看作是以李宝元为学术带头人的京师人本研究团队关于“工作价值论”的一个整合性追述及系统化理论总结。
三.主论:现代组织中工作主体基于直接生命意义的人本权利价值论


关于工作主体人本权利价值论,特别是现代组织中人的工作对于“人之所以为人”的直接生命连带意义及其划时代意义,我们可以按照马克思“历史的与逻辑的相统一”方法论,从三个层次上来条分缕析,做一个正面解说和系统阐释。

首先,从人类学及进化论角度来看,劳动是人区别与其他低等动物的根本标志,工作是人类实现自我潜能和价值的基本途径及方式。基于达尔文进化论观点,恩格斯当年曾写过一篇著名文章,即《劳动在从猿到人转变过程中的作用》,充分肯定了劳动对于人之所以为“人”的本源意义:“政治经济学家们肯定说:劳动是一切财富的源泉”,“但是劳动的意义远远不止于此。它是整个人类生活的第一个基本条件,并且是重要到如此地步,以致我们在某种意义上应该说:劳动创造了人本身。”也就说,人需要通过劳动或工作求发展,劳动不仅是“谋生的手段”,而且是人本源意义上的“第一需要”;甚或说,其本身就是“人生的意义”,即“人之所以为人”的直接生命意义,以至于可以说,“不劳动不能成人”、“不工作无以做人”,极端地说,不劳动、不工作者根本就不是“人”。进一步,基于马克斯·韦伯(Max Weber)关于“新教伦理与资本主义精神”的阐释框架,我们也会发现:一个人对天职“工作”负有责任乃是现代社会伦理文化中最具根本性和代表性的东西,或者说,现代社会生活就是在这种特定伦理精神驱动下的社会行动结果、组织方式或社会形成物;与印度教、佛教、犹太教、儒教、道教、伊斯兰教等等世界上其他各种有影响的宗教不同的是,16世纪初经过马钉路德(Martin Luther)改革的基督教(新教),笃信“自助者天助”、 “不劳动者不食” 无条件地适用于每一个人,赋予了职业工作以“神召使命”(Calling)的意义,所有人都必须通过“恪尽职守,努力工作”来完成上帝授予的“天职使命”,而且唯有通过本职工作及其成就,才能最后印证自己是上帝的选民;换句话说,与现代市场经济社会实践有“灵犀之通”的新教伦理意义上的工作,是指一个人一生中不得不接受或必须使自己适从的、神所注定并召唤要完成的事情,也就是一个之所以为“人”(作为“造物主杰作”或“上帝选民”)的基本实现途径和存在方式。[17]简言之,在本源意义上,人是被工作所定义的,不工作、无工作就无所谓人或无以成人。
其次,基于人本主义观点,“没有工作,生活就会腐化堕落。但若工作是无情的,生命就会窒息而亡”,“烦人的苦工是工作意义的结果而不是工作本身带来的结果。技术永远不能消除苦工,但正确的社会关系却能办到。”据制度变迁历史学家考证,即便是美国南方庄园里失去自由身的奴隶,也有必要通过“善待”他们的激励手段,如积累财富赎买自由而让他们自己“积极主动”地去干活,如果纯粹作为“异化劳动”监督抽打他们,往往事半功倍得不偿失,农奴们可以“千方百计”偷懒磨洋工来有效“对付”奴隶主的外在监控;也就是说,在劳动或工作场所(workplace),“治人者”(奴隶主、雇主、管理者)与“治于人者”(奴隶、雇员、被管理者、劳动或工作者)已接受的“劳动态度或工作观念”及其耦合互动关系,直接影响到劳动秩序或工作规则及其效率效果;换句话说,关于劳动或工作本身的主体意义即“为劳动而劳动,为工作而工作”,并不必然地与劳动或工作岗位层次及体力脑力性质有绝对的关联——低层次的蓝领体力劳动就必然绝对是为了外在“谋生”。不错,在人类历史上,原始社会中人的劳动还处于“蒙昧初开”的低下水平,往往与生物界捕食性活动“自然一体化”,难分伯仲;后来经历的奴隶制、封建制和资本雇用制,都在一定程度上带有“轻视人,使人不成其为人”的专制性和邪恶性,也使“劳苦大众”(如奴隶、农奴或雇用工人)的劳动或工作“非人化”,异化为一种外在的、被迫的、不自由和不人道的甚至是苦难深重的“非人劳作”活动。但是,对于“人”来说,这是一种“劳动异化”或“工作变态”,它毕竟不属于人类社会的“本质”追求,不代表着人类社会进步的“正义”指向;历史应该是超脱于自然的“真正人的社会史”,我们不能对这种非本质、非人性、非正义、非正常的假象“信以为真”,去误解“人”、误导人的“劳动价值”和本来的“工作意义”。从本质、人性、正义和正常的“真象”来看,在任何社会中,虽然广大劳苦大众深受辛苦劳作的“煎熬”,就如同“虫蚁”般一辈子都处于忙忙碌碌“闹饭吃”的劳作状态;但他们似乎本能地明白“生活的真谛”,认定“劳作就是生活”的常识通理。苦与不苦、快乐与不快乐,似乎没有什么外在的绝对标准或水平界线,在很大程度上是个内在的“主观态度”问题;正因如此,上层社会衣食无忧甚至花天酒地,但可能会活得很“痛苦”;而社会底层民众,如北京胡同里的“贫嘴张大民”们或田野劳作的“刘老根”们,也会有自己的“幸福生活”。作为“人”,无论外在资源条件丰裕还是贫乏,如果失去主体意义上的“工作价值”及其内在指引,都会“变贱”;否则,时刻牢记操守人之所以为人的“工作价值”,就会成为真正的“贵人”。如果不明白这个道理,那么,无论生存手段完备到什么程度,物质条件优越到什么程度,也会是过着“猪猡”般的非人生活。所以,对于“人”来说,“生命不息,劳作不止”似乎是一个具有普适性真理的人生座右铭;对于“现代组织中的人”来说,“一份伟大的工作能让你的生命充满兴奋、富有意义,而不合适的工作则会让人的生命之水趋于枯竭。”
其三,如果放眼世界、纵观全球,从正在走向“后工业化”、已经步入网络数字化时代的当今社会经济实际情况出发来前瞻性地审视问题,我们会看到这样一个基本事实:有没有工作,不是一个简单的“吃饭”问题,而是严重的“人权”问题;“工作,并快乐着1不仅是一个很丰满的理想,而是一个活生生的现实。在当代社会,一个人没有工作机会,即所谓“非自愿失业”,已经不是“没饭吃”那样简单的谋生问题,而是涉及到一个根本性的“人权”问题,即一个公民天然的、绝对的、在任何情况下都不可被剥夺的关于“人之所以为人”的基本权利问题。正因为如此,现代世界各个国家,无论大小穷富,都无不将“充分就业”作为政府首要宏观政策目标和施政任务来抓,从不敢稍有疏忽懈担在现代西方发达国家,特别是英国、瑞典、挪威等北欧国家,社会保障制度已经到了“极度完善”的程度,在号称“从摇篮到坟墓”的全面福利主义政策保护下,一个劳动者即使失业,其基本生活也是会有保障的,不仅“吃饭”(维持生存)不会成问题,而且可能还会吃得很好,甚至可能过上很“奢侈”的生活。若工作是苦难无情、违反人性的,人的生命固然可能会因不堪重负而窒息夭亡;但如果没有工作,或者即使有工作也不做,靠救济过“寄生”生活,尽管据物质条件判断,他(她)们可能会过得很“滋润舒服”,但这种生活能说是正当“人”的生活吗?!一个有正当人生价值追求的人,应该把工作看作是内在于自身人性要求和生命意义的生活内容。通过自身双手劳动谋取的,不仅是外在的物质条件和生存手段,而更重要的是作为人的内在价值和生命意义;同样,通过正当的社会工作来获得的,也不仅是外在的职业体面或社会地位,而更重要的是自我人生价值的具体体现或高峰体验。在这个意义上,一个人失去工作机会,在很大程度上就意味着失去了“做人”的基本权利,说得再直截了当些,就是“不工作不是人”或“无工作就无法做人”。关于工作价值及其人生意义,我们也可以从日常生活的方方面面获得各种各样的经验感受。例如,现在人们收入水平提高,生活条件好了,预期寿命延长,一些老人临退休时健健康康,精神头非常好,但是突然休闲在家、无限失落,没过多久“说不行就不行”了;但是,也有不少老人退休后,或上老年大学继续“积极进缺,或继续坚持参加社会工作或社区活动“发挥余热”,结果却“越活越精神”;其原因何在?一个关键因素很可能就是工作价值观及由此导致的人生态度反差所致。再比如,由于行业管理体制、交通和油价上涨等方面的复杂原因,近年来城市出租车从业者的“苦情”是有目共睹的,这些“现代骆驼祥子”们出车时间长、劳动强度大、收入却不高,每天出车高达20小时,月收入通常也就有2000~3000元。但据媒体报道,上海大众出租车公司有个臧勤师傅,不仅基于MBA学到的管理知识“精明”地用“心”开车,使他月收入能挣到白领阶层也少有的8000元钱,更令人敬佩和感动的是,他作为“快乐车夫”对工作价值、生命意义的正确态度和深刻理解。如果说在马克思时代,将工作本身设计得既高效又快乐,使人们可以随心所欲地“今天干这个事,明天干那个事”,这种工作状态确实有些“乌托邦”式的狂想嫌疑;但是在今天,以互联网新技术革命推动下,人类已经进入后工业化的知识经济社会,伴随着新人类、新新人类的接续成长,什么“虚拟化空间”、“数字化管理”、“家庭办公”、“网上冲浪”等诸如此类的新新工作生活方式,可以说是层出不穷,令人目不暇接。在这样的情况下,通过试错式寻觅,找到一份适合自己的工作,从此“工作,并快乐着1,已经成为每个现代人所希望并都可以近在眼前梦想成真的事情。

总之,工作事大,关乎人权,这是基于人本主义视角审视工作价值的一个基本结论。工作有质的差异,工作对于人的激励意义大小,关键要看其中有多少“精神创造性”含量;工作越能够发挥人的主观能动性和创造性,就越有人性、越人道、也越正义。为此,摆脱工业化背景下人被异化为手段和工具意义上的“劳动要素”、“人工成本”或“人力资源”之理论局限,走向当今以“后工业化”为时代大背景的“工作价值论”,直面现实讨论关于作为主体的人在组织中怎么通过工作本身直接实现自我价值和组织目标的内在激励意义,对于现代组织学习型变革趋势及人力资源战略管理来说,确实具有重大而深远的理论及现实意义。

四.余论:工作价值测度可能性论及“平衡计酬卡”(BCC)研发设计


对于工作主体(动态感知正负效应)来说,任何工作都既是一种“自讨苦吃”的时间精力支出耗损活动,又是一种“乐在其中”的主观能动活动;而对于工作绩效(结果、后果、成果,或效率、效益、效果,也就是工作价值的具体体现或事后实现)驱动作用来说,如果说前者反映的是一种外在性基础,那么后者就体现的是一种内在性动力。相应地,工作价值论中我们所说的“价值”,其实具体有两个针对性含义:一是对工作者所在组织及其服务对象(客户)来说的“外在效用”,而这可能是一种“自讨苦吃”的时间精力支出耗损活动换来的,也可能是一种“乐在其中”的主观能动活动顺带的自然结果,前者恰是基于传统“劳动价值论”的特殊视域局限,以及以此为“思想理论基幢形成的传统组织绩效及薪酬管理所特别关注的;二是对工作主体来说的“内在意义”,这主要是将工作看作是一种“乐在其中”的主观能动活动,当然也可以通过工作对社会及组织外在“正效用”而间接感应到,前者才是本文所重点论述和强调的“工作价值”。也就是说,传统以货币形式支付的“劳动/工作报酬”,或包括“基本薪酬”、“绩效薪酬”(外在直接薪酬)与“福利待遇”(外在间接薪酬)的“狭义薪酬”,其主要诉求是针对前者,即将工作看作是一种“自讨苦吃”的时间精力支出耗损活动,是工作者(不得不)付出的一种“负效用”或“代价”,因此需要支付相应的“报酬”;而对于后者,即工作作为一种“乐在其中”的主观能动活动,其对工作者来说则是一种(直接)“正效用”或(自得)“收获”,对此“内在薪酬”以及涵盖此在内的“广义薪酬”,基于狭隘“劳动价值论”的传统薪酬管理理论与实践则很少关注。至于将此二者联系起来,并从理论构念到实操层面正式提出“平衡计酬卡”(BCC),则是2009年笔者在相关论著中首次研讨而后不断改进完善的研究课题。可见,工作价值测度可能性或可信度性问题,与“平衡计酬卡”研发设计及其应用紧密相关,前者是后者的思想方法基础,而后者则是前者的现实针对性指向。

若由逻辑推断,关于“工作价值”的测度衡量问题,涉及两个“思想方法”层面的悖论及难题:一是工作主体的内在价值,即工作者本人作为一个独立人格、自由意志的主体之“人生意义”或“自我价值”,恰恰需要通过对他人、对组织、对社会在客观及手段意义上的“有用性”(即所谓“效用”、“边际效用”或“使用价值”)来体现和实现,怎么体现和实现?这是一个很大的操作难题;二是相对于外在的、间接的、物质层面的、与工作主体福利待遇紧密相关的“价值”来说,越是内在的、直接的、精神层面的、与工作主体人生意义连带越紧密的“价值”(对工作绩效驱动来说)越重要,但往往越是重要的就越难以测度、量化特别是难以用货币来计量,怎么在货币化量度与非货币化量度之间找到“同度量”因素及尺度?这又是一个很大的操作难题。只有将这两个技术难题解决了,才能在这个基础上,进一步聚焦组织激励基本矛盾(个人薪酬目标与组织绩效目标),在导入实施组织绩效战略性驱动的“平衡计分卡”(BSC)的同时,基于个人目标诉求研发设计“平衡计酬卡”(BCC),进而在BSC-BCC双卡对接框架下实施组织绩薪整合战略性激励。这也是“工作价值论”的重大现实意义及情景问题指向之所在。

关于第一个难题,即工作价值“主体目标意义客体手段化体现及实现”问题及其解决,现代经济学中新古典主义边际分析方法在“思想方法”上富有启迪意义。新古典主义经济学认为,商品的“价值”本质上是一种“主观价值”,即它对消费(使用)者的“有用性”或曰“效用”,而这种主观效用价值是没有办法用统一标尺(如马克思所说生产它所消耗的“抽象人类劳动”或“平均劳动时间”)客观度量的,而只能在买卖双方多次“试错”进行互动博弈的市场均衡点上找到,以市嘲均衡价格”来体现;换句话说,“价值”是一个市场经济“内生”的概念或构念,没有市尝市场交换、市场经济就无所谓“价值”,“价值”必须也只有通过市场(交换)来体现和实现,甚至可以极端地说,“价值”就是“市场价值”的同义词。按此思路或“思想方法”,如果把“市潮观念进一步泛化为一种“两两交换”或“互动博弈”行为,甚至如科斯那样将“交易”广泛定义为一种人与人的交往关系,那么,“工作价值”即一个人作为工作主体意义上的“自我价值”,其实也就是自己所从事工作对他人、对组织、对社会在手段意义上的“有用性”,而这种“工作(效用/使用)价值”也只有在与他人、与组织乃至组织间商品或要素“两两交换”性质的互动博弈“均衡”中,才能得到体现和实现。这就是说,一个人的工作价值,就是其在一定社会化大生产体系及组织情景中所做工作,通过以市场交换关系为核心的互动博弈自组织系统体现出来并得到自我实现和客体认可的利他效应;而这种(工作者及其组织及服务对象)主观感知体验到的利他效应,必须依托“市潮这个人类自然扩展秩序,以货币(通货)作为“一般等价物”,在互动博弈的“均衡点”上找到“边际效用”,以实现“市场定价”;进而在此基础上,可以借助“理性”测度技术和工具,将工作者从工作本身直接得到的“内在价值”以适当的方式度量出来,并将之转化为“货币价值”,或需要进一步找到更具一般性、覆盖面和抽象力的“同度量标尺”,最后在一个逻辑自洽、尺度统一的“平衡计酬卡”(BCC)框架体系中,将工作内外在价值的“平衡点”找出来。这就在逻辑推理上与第二个难题,即工作价值“外在与内在同度量平衡”的问题自然“对接”了起来:通过(劳动力要素、人力资本要素、人才或职业经理人)市场交换的互动博弈均衡点,来借助通货(一般等价物)显示、计量和实现的“工作价值”,似乎主要是外在的、间接的或物质(器物或实体)的,这是传统、常规、基础性的“狭义薪酬”(劳动报酬)概念所表达和对应的;这里的关键操作难题在于,对于更加重要的、内在的、直接的、精神层面的、与工作主体人生意义连带越紧密的“工作价值”,怎么通过非货币计量工具将它测度出来,进而用什么样的同度量或货币化测量体系将二者的“平衡点”给测度出来?换句话说,能否找到一个类似“最大公约数”或“最小公倍数”的同度量标尺,将用货币衡量的“外在工作价值”与没法用货币计量的“内在工作价值”同度量化,是工作价值测度技术性难题的关键点;而这同度量标尺就是其“杠杆解”,找到它就“有解”,关于“工作价值测度可能性论”就成立,否则就“无解”,那成立的就是“工作价值不可测度论”,这样所谓“工作价值论”在相当大程度上很可能就是个“伪命题”。但是,如果细究起来,这里所提问题及两个难题的所谓“对接点”是有逻辑漏洞的:传统上用货币计量的“工作价值”(劳动报酬)并非就仅是外在的、间接的、物质(器物或实体)层面的,也在相当大程度上体现了更加重要的、内在的、直接的、精神层面的、与工作主体人生意义连带越紧密的“工作价值”,虽然不可测度、特别是不能用货币计量的多是后者。

关于这个问题,笔者曾在有关薪酬管理的论著中早已述及:工作对于员工来说,不仅是“谋生”的手段,而且具有内在价值和直接激励意义。对此,在赫茨伯格等人激励因素论的基础上,一些行为科学家提出了一系列关于工作激励特性的理论描述模型。他们认为,工作的任务特性,如技能多样性、任务完整性、价值重要性、决策自主性、反馈灵敏性等,以及人们对这些特性的主观评价是褒扬还是针砭,对于员工的激励效应关系极大。基于此,关于工作的“内在直接价值”,也可以看作是工作人性化特质意义给工作者直接带来的一种“内在直接薪酬”,大致有四个层面的意义:(1)工作内涵性意义, 又具体包括工作内容丰富性、工作任务完整性和工作价值重要性三个基本含义,也就是说,一个员工在某个组织所从事的工作,在内容上具有丰富性,在任务上具有完整性,在价值上具有重要性,我们就会说,该工作“富有意义”,否则就“缺乏意义”或“没有意义”,甚至是“负面意义”;(2)工作主体性意义,也就是指从事该工作的人能够在多大程度发挥“人”的主观能动性,或者说,他在多大程度上是作为一个“人”在从事工作,他能否独立自主地去面对富有挑战性的工作任务,并充分发挥自己的主观能动性,运用自己多种特殊技能或技艺,去创造性地完成工作任务,因此工作决策自主性、具体挑战性并由此获得的成就感大小,是工作价值在“主体性意义”层面的基本量标;(3)工作职业性意义,主要是指一个工作为员工所提供的成长机会与职业空间大小,既然工作对于员工来说具有如此重要的内在价值和直接激励意义,那么,从长期和动态的角度看,其本身的成长机会、发展潜力和提升空间大小,也是衡量员工内在激励性报偿大小的一个重要标度、项目或要素;(4)工作社会性意义,涉及群体目标导向性即工作团队成员围绕特定问题、项目或任务等而形成目标导向强度,团队角色匹配性即成员在分工协作网络中各自担当一定的“角色”而独当一面承担责任大小,成员行为协同性即成员能否积极协作按照认同的行为规范共同努力获得放大整合的绩效水平,以及集体精神默契性即是否具有凝聚成员协作、协同或合作的集体主义精神。另外,工作内在价值还间接体现在工作条件对工作主体主观能动性发挥的正向效应上,也可以看作是工作者所获得一种“内在间接薪酬”,包括组织环境(品牌效应、文化氛围及人际关系状况)适宜性、办公设施及条件优越性、交通与通讯便利性、作息时间自由弹性及职位头衔名誉性等。在正常市场经济环境特别是“充分市场竞争假设条件”下,工作者在组织中这些“工作内在价值”因子及权重越大,借助市场机制通常用货币计量和标度出来的“市场定价”(即“狭义薪酬”)也越大,二者在统计学意义上是正相关的。

示意图 工作价值可测度性或测度可能性“二维四象限耦合视窗”


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