管理寓言新编：三个和尚没水喝的故事该如何收场？

正方：故事的本义反映的是一个由于人力资源激励机制设计不当引发的管理难题，用动态股权激励模型分配思想及其激励机制设计从薪酬管理、岗位管理及动态股权激励等方面入手，能够使之得到很好的解决。

反对方：这个难题没有办法收场，至少现在还找不到最好的方法，所以只能继续沿袭当前的传统解决思路，即用简单组合型的激励模式加以解决，即使不是最优也是次优的可行方案。所以本人赞同现行的管理思想和管理方案还应当继续坚持。

欢迎浏览附件 管理创新案例2：三个和尚的管理故事.rar (141.88 KB) 本附件包括：

• 三个和尚没水喝背后的分配管理机制设计问题及其解决方案.ppt
• 管理寓言新编：三个和尚没水喝的故事该如何收场？ - 行政与人力资源 - 商学院 - 人大经济论坛.url

2010-11-11 11:51:11 上传

“三个和尚没水吃”故事所体现的分配管理思想和管理机制设计新编——谈动态分配与动态管理的激励方案设计

动态股权激励模型研究的是如何建立一个正确有效的动态分配和动态管理联动机制，以充分调动各人的积极性。该方法可以用于解决管理学上许多的管理寓言和故事，提供一种新的解决问题的较完美思路和方案。比如，三个和尚的故事：

附：《三个和尚没水吃如何解决》课件链接 http://www.pinggu.org/bbs/thread-949999-1-1.html
提示：同样适用于解决猎狗的故事，和尚分粥的故事，大象和鸽子的故事，等等。查看相关的故事原型，可以GOOGLE一下。经过比较，不难发现动态股权激励模型提供的是一种全新的处理思想和解决方案。

下载上面的附件，并在GOOGLE上广泛搜索一下和尚挑水故事的相关资料。经过比较，不难发现动态股权激励模型提供的是一种全新的处理此问题的管理思想和管理解决方案。

欢迎有人来做反方，说明道理，指出正方所主张的方案存在什么问题，或者指出正方方案是当前主流管理学界所正在采取的方案，即与现行主流思想观点和解决措施系属雷同。若反方从以上两个方面攻击，所说确实属实的话，那么就是有效的从反面回应了本人的观点。一般来说，学术交流的反方，批驳请先详细了解动态股权激励模型的全部思想（不管是否本行，水平高低，一般全面理清了动态股权激励模型资料，时间也至少要在一月或300小时以上，因为这些基本上全是需要认真做透彻反复思考和深入理解的，不是简单的知识，不是想当然不求甚解就可以真正弄明白，不是只要看了就知道是怎么回事的），这样弄清楚了以后再予以反驳，可以更好地节约双方的时间精力，抓住问题本质和关键细节，提问更有针对性，提高交流效率，保证交流的质量。谢谢支持！若没有什么好说的，灌下水也谢了，让更多能表达意见的人看到，争论帖就应当要引发争论。若观点新本该争论大的却没有引发争论，是不是更要在问题之外，反思一下学界的学术目标定位是否正确、学术氛围是否正常、学术考评制度的构建是否合理呢？


本课件所发表的观点并非炒作，也并非不顾事实恶意贬低他人抬高理论的创新。本课件系列观点均采取的是以基本事实为基础，而进行的比较研究的方法。无论是从课件本身，还是从本理论的系统性本身及一些关键性细节上，仍然需要不断地完善和给予更详细的表达。本课件欢迎：

本课件欢迎大学大家气势如虹泰山压顶般的严辞抨击，力斥本人之班门弄斧恬不知耻。若果然如是，本人将知耻而后勇，痛改前非，洗心革面，不再挑战传统人力资源管理专业的主流理论、主流观点和主流方案；

本课件欢迎各位实力相当的同行们从各种观察角度，做认真细致地谈问题，挑毛病，鸡蛋里挑骨头，众人齐心协力，争取把本理论的科学性和创新性的价值推翻，让本人输得心服口服，从此放弃理论创新念头，十年磨剑，学百家之长（永远应是），承传统衣钵。

本课件欢迎各位非本行的人士，以及人力资源管理专业的初学者进行评判，从新颖的角度，或许能窥见理论本真，因管理理论和方案解决的就是实际问题，其背后无一不透露着对具体利益的分配的主张。所以，只要基于普通的人性角度，对何谓科学和公平、公正的纯朴认识，就可以提出自己有价值的构想和观点，并以此来检省本理论方案。

ZHA  XIA  YI  GE  ZA  DAN, ZAI QING  KE  JIAN  DI  DE  HU  DI.DAN  JIAN  BU  QI  YI  DIAN  SUI  HUA. DA  GAI  SHUO  YOU  REN  DOU  ZAI  MANG  ZHE  XIE  LUN  WEN,ER  XIE  LUN  WEN  DE  FANG  FA  JIU  SHI  COPY  JIAO  CAI  HE  ZHONG  SHU  SHI  CHAO  XI.ZHE  SHI  BIAN  TAI  KE  YAN  GUAN  LI  TI  ZHI  XIA  DE  BIAN  TAI  DE  XUE  SHU  JIE.WAN  LE,ZHONG GUO DE XUE SHU JIE !  

本人的原创观点欢迎学友们批驳，但是请不要不当引用！！！
本人的原创观点欢迎学友们批驳，但是请不要不当引用！！！
本人的原创观点欢迎学友们批驳，但是请不要不当引用！！！

管理学原创观点

基于动态股权激励模型的全新人力资源管理体系研究

      动态股权激励模型不是简单的按字面理解的只能应用在股权激励方面的模型，而是以模拟股权制为基础，对任何行业类型的企业事业单位及各种组织的各层次和各岗位的人力资源均可适用的一种持续性动态分配与动态化管理的激励体系。
    一、项目简述
     动态股权激励模型不仅可以解决传统分配方案中的诸如分配不公平、利益难调和、管理思想不一致等问题，而且在解决中还有个不同传统的鲜明独道特色是，它不是静止的看待并解决问题，而是把问题放在一个贯穿各个分配周期的长期的自始至终的更大的视角和领域中来观察，为此，它有机融合了全程的动态化管理的激励思想，自始至终能对各级员工起到激励和约束的积极作用。为进一步加强激励约束的有效性，它还构建了联通收入分配（含工资性收入与股权性收入）、股权分配及岗位聘任管理等三位一体化的动态化人力资源管理体系和机制，这一切的实现，均是基于动态股权激励模型，具有与传统人力资源管理体系所明显不同的鲜明特色。
        具体讲，新方案的不同之处是：
        一是思想上的兼容并蓄。在分配上能更直接更充分地兼顾到岗位、职务、能力、过去贡献与现实贡献等各关键人力资源价值要素，能更好地实现不同主体的利益兼容。
        二是设计方法上的有机合成。将管理思想以数学模型的方式加以表现，并以模型为基础，进行相应的各种指标和分配结果的百分率计算，实行比例化管理，这样就比传统方案做到更加的精确和直观。
            三、特别值得一提的是，在动态化设计上的与众不同之处。即这种动态化一是有规律可寻，二是可积累、能跨期，三是分急缓两种速率进行结构设计，通过以上特别的设计能产生比传统方案更多更特别的管理效果。
        四、在管理的应用上直接在模型的平台上实现了模型化程序化管理。由于新方案管理思想的集成性和设计上的有机性、效果上特殊的动态性，而能够程序化地无差别统一适用于组织内部的各种分配活动，既能对各种分配活动进行整合来统一应用，也能将这种新分配方法无须修改地直接运用于各项分配活动，要达到针对具体项目不同而需要的个性化效果仅需调整模型适用上的相关参数即可。这与传统的组合型管理相比，节约了大量的个案研究的精力和实施各项目管理活动的成本。
        共同之处是：均可研制信息化管理软件，基于数据平台，进行信息化管理。
        综上可见，新方案与传统简单组合式管理方案比较，具有管理成本低、综合效果好的明显优点。

    二、动态股权激励模型的基本分配计算公式

Rn为动态股权比例，即每期期初动态股权（可动态部分的股权）的比例

    三、动态股权激励模型与传统主流管理方案的比较
    基于动态股权激励模型而设计的人力资源管理体系符合科学管理方案的五个评价标准，而与此形成强烈反差的是，当前非常众多的主流传统管理方案用该标准打分一般都会不及格。


    四、研究阶段
        本研究共分以下渐进的阶段进行：
      第一阶段：对传统股权激励以及对此加以改进的动态股权制进行研究，了解现有研究的进展，明确现有的不足，提出要解决的问题。
        第二阶段：提出动态股权激励模型以解决上述问题。
        第三阶段：对动态股权激励模型的直接应用范围进行思考。这个应用范围除了一开始所确立的红利分配，还可扩展到更广义的收入分配，以及股权等其他资源的分配，并在这个新的分配基础上实施跨周期的连续性动态化管理。
        第四阶段：对动态股权激励模型的间接应用范围进行思考。明确它不仅可以用于解决分配领域的激励分配和长期的动态管理问题，而且还可以建立有机联动机制，将其激励效果横向延伸到人力资源管理的其他领域，如岗位管理。
        第五阶段：基于动态股权激励模型构建全新的三位一体人力资源管理体系的思想成型。对具体细节进行设计论证。
        第六阶段：对动态股权激励模型在实践中能够应用的对象进行思考。即它可以在何时还是任何时、能够应用于何种类型还是所有类型、能够应用于何种职能和层次的人员还是所有人员均适用，等等。
        第七阶段：配合动态股权激励模型的“统筹兼顾和谐管理”的指导思想和基本管理逻辑，在薪酬管理的基础和前提层面即绩效管理上进行深层次的创新探索，构建出“绩效链双系统”，将团队建设和人员之间的和谐推向深处，彰显明规则，消弥潜规则。多管齐下，给组织创造真正的和谐和公平公正，并保持良性动态变化。
        第八阶段：将从理论到实践的设计都具体化、清晰化了的基于动态股权激励模型的全新人力资源管理体系与传统的各种管理方案与机制做比较，通过理论的比较分析，用事实说话，最终在理论上成功论证这一新体系的与众不同之独立性、可行性、科学性和实效性。
       第九阶段：将理论上论证成功的新人力资源管理体系理论应用于实际，寻求合作试点企业或事业单位，观察追踪实践效果，通过具体的实践来进一步检验理论成效。一般来说，在理论上综合考虑实施中可能遇到的各种情况，并与其他方案进行了多方面的比较，这样在实践中应该不会出现本质上的问题，对局部可能出现的不足则认真地加以研究，并做补充和完善。
        第十阶段：成熟期。以动态股权激励模型为基础的全新人力资源管理体系在各级各类型组织的人力资源管理实践中得到大力推广和普遍应用，取代人类社会自从进入文明社会以来，以“等级制”、“静态化”、“阶段性”、“孤立性”、“隐晦性”等为本质特征的传统型、简单化、效果单一、思想分裂、貌明实暗的人力资源管理主流模式。

本文引用地址： http://www.sciencenet.cn/m/user_content.aspx?id=354005

本研究自发布已经数年之久，以建立比传统主流管理方案更为科学合理有效的新型科学管理体系为主旨，虽然还在不断的研究与进展中，其间，非常希望得到来自主流学界与咨询界的一点争鸣性的有针对性的看法或意见。

个人认为，当前HR管理理论中存在不少误区，实践中亦然。与其很多问题未搞清前就在某些强势集团的驱动下匆忙抄袭国外的所谓成法投入中国的管理实践，不如进行比较彻底的理论上的大讨论，在一个公认比较科学的评价标准前，弄清不同理论和方案的是非曲直，好坏优劣，正面与负面效应，这样积极思辨搞清楚了问题和解决方法后，才进行全面实践，不是更稳妥更应当的吗？

在本课件中，三个和尚是借喻，并非仅是实指，而是适用与包括实指在内的所有各类型组织的各部门中的各层人员的动态分配与动态管理。应用本课件原理时要分以下两种情况不同处理吗？一是老和尚参与部门（或本群体）内部岗位动态管理，另一种就是不参与。要不要？本人认为，配合绩效管理上的有关改进（非主流绩效管理方法，包括“绩效链双系统”这种利益捆绑及绩效管理模式，以及其中的高管群体绩效指标的新型改进设计方法，既体现统一性可比较又体现岗位特殊性有差异性），按照动态股权激励模型做相关处理，是完全可行的，而且，也完全符合科学管理方案五要素评价法。所以，不需要区分上述两种情况做不同处理，当然，作为一种保守的对动态股权激励模型的运用，适时而有选择地使用模型的一至三种功能中的一种或二种，也是可以的，但效果并不能达到最好。

本研究尚处于动态研究阶段，因为研究在不断深入，最新研究会持续产生，研究并未最终定型，也不可能及时付印，所以，同时考虑研究推广（本阶段具体推广目标为“造势”+“牵引”，并非提供现成可用之“样板”）与成果保护这两大目标，关键之处，暂时不能非常清楚地披露，而以隐涩自定义专业语或留空并提示思考来代替，但尽管如此，对于真正的有水平和有钻研力，且有耐心有兴趣有精力的高手来说，在一定程度上进行破解也并非不可能，不过由于本研究系在主流研究路径和方法模式之外独辟蹊径，不仅涉及面过大，涉及点过多，而且多数情况下还要在掌握主流现状基础上探索前所未有之新法，故而在研究内容没有完全披露之下，贸然涉入，探索的难度相当大，为此要花费的时间精力，是无法形容的，除非浅涉，否则对此主题做一般程度的研究，至少也应该在500小时至1000小时以上不等（达到较完全理解本人研究现状的程度），若做更深研究，则还远远不够，并且，有兴趣参与本研究的个人在HR管理方面，还应该要有相当长期的专注的研究，对一些问题要有一定的深入的认识，要有相当的积淀。