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重答一位读者的疑问：旧动态股权制如何向新动态股权制过渡

[案例] ping8274551 文章很有新意，我单位是一家由国企业经改制的有限责任公司，目前的困难在于不知如何分配上年利润。有人提出每年按上年的利润的10%转为公司经理层的股权，但这样经每年分配后，职工持股会每年递减，影响职工工作积极性。而且我公司实收资本只有270万元，上年按10%利润分配为23万元。如此分配每年将为经理层增加近8%的股权，而经理层原为本公司职工，个人已持公司股权。如何分配请郑教授给一个好方案，谢谢！ [文章作者回复] 您好！听您介绍的情况像是湖北襄樊动态股权制实施的办法。对您的留言原先回复后一次，不知您看到没有。后来自己把评论删了，现在再回复一次。但限于一些知识产权的考虑，只能提出简约概括性的框架，如果您在此基础上能再认真研读下关于动态股权激励模型的有关材料，并且进行认真地思考的话，虽然不可能全面达到本理论预期的所有效果，但也有可能通过自己的努力和创造而取得一定的效果。祝您好运吧！如有迫切的改革意愿、有诚意并有能力支付一定的咨询成本，希望一次性解决很多棘手的问题而让企业快步走上健康发展的轨道，可与我联系商谈。 1、指导思想。 动态股权激励模型是对动态股权制的最大完善，当然可以解决好这个股权分配的难题，同时对不同人来讲即无论是经理层还是职工层也是个激励的难题。所以解决的思路应该立足于系统角度，不能只就股权分配谈股权，而应将所有涉及个人利益分配的方面都系统考虑进来，运用科学方法进行统筹兼顾式分配，以一次性解决现实和所有潜藏的利益矛盾，将机制彻底理顺。 2、实施思路。 面临以下操作难题：1）如何破解零和难题？必须让经理层的分配不能刚性直接挤压职工层分配，分清“皮”与“毛”的关系；2）如何让改革后比现在更好？如果单纯提高收入即采取另外的奖金方式很难达到共识，则方法措施还要从“毛”再回到“皮”上。3）但是如果动股权就必然会损害到职工层持股利益，则就要采取“动态股权激励模型”的思路来进行股权动态化的改革，用实虚股双动态的股权分离调节机制，增加解决的弹性和可控制可持续性，可以很好改善这个问题的实施效果。参考：http://www.pinggu.org/bbs/thread-762485-1-1.html ；4）改革应让个人获得合法合理增加的收入。如何让收入与自己的绩效相连，是股权制改革的成败关键。实施动态股权激励模型的动态化机制，可以弹性地实施工资分配、股权分配和岗位配置的动态化，取得立体的可持续的最优激励约束效果。在此基础上，再通过其他方面的技术方法创新，将能使目前管理状况普遍比较落后的传统老式管理型企业真正建立成为一个管理机制科学有效、员工关系健康和谐的新型现代化管理企业。 总而言之，用动态股权激励模型来解决国有企业和民营企业的人力资源管理改革问题应是所有方案的首选。 3、可行性分析。 1）适用性和有效性。 具体可打开以下链接，参阅相关内容： 动态股权激励模型- MBA智库百科 1.兄弟公司案例兄弟公司股权设置如下：哥哥97%，弟弟3%。近两年，哥哥经营男装一直不景气，弟弟的女装却盈利了200多万。以前不管经营好坏，哥哥和弟弟都恪守彼此股权 ... wiki.mbalib.com/wiki/动态股权激励模型 - 网页快照 - 类似结果 2）与其他激励分配方案的差异性分析。 具体也可打开这个链接参阅相关内容：http://www.pinggu.org/bbs/thread-762485-1-1.html 。 3）改革推行难度。 即对改革中本方案所涉及的管理对象的不同态度和行为对本方案推行是否形成阻力及阻力性质、强度、持续性、风险等因素进行分析和评估。 在分析与评估时应首先理解动态股权激励模型的指导思想、激励机理、系统操作方法、实施效果及可达到的目标、相对优势等，经过综合分析而得到以下两个方面符合逻辑的认识结果： 首先，动态股权激励模型能够维护企业原始股东们的利益，像国有企业的真正所有者（国家或政府或名义上的“全民”）、私有企业（民营企业）的物质资本出资人（非后来以管理、技术等代表人力资本价值的生产要素而获得实际股权的员工股东）。 其次，它所秉持的统筹兼顾的分配理念及其具体的分配机制设计，既有利于为现行体制中的既得利益阶层接受，也使它在很大程度上能够受到那些可以影响企业发展的绩优型员工的欢迎，即使是对于绩效情况和岗位情况都并不是很理想的普通员工，也比之过去更能反映他们的努力水平和贡献程度，兼顾他们的实际利益所得，所采取的激励约束手段比之过去更加人性化即虽动而不迫、虽有效而不刚、既重现在也重历史更重未来，从而以一种更为温情友善的方式让员工可以在一定空间内从容不迫做出自己的理性选择，从容制定自己的短期和中长期的职业发展策略。 因此可以说，动态股权激励模型在企业的推行是完全具有可行性的，合乎情理的。 附动态股权激励模型相关文章：

本文引用地址： http://www.sciencenet.cn/m/user_content.aspx?id=311243

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关键词：动态股权制 动态股权 动态股权激励模型 Content Science 股权激励 动态股权激励模型 动态股权 动态股权制 改制

动态股权激励模型- mba智库百科
1.兄弟公司案例兄弟公司股权设置如下：哥哥97%，弟弟3%。近两年，哥哥经营男装一直不景气，弟弟的女装却盈利了200多万。以前不管经营好坏，哥哥和弟弟都恪守彼此股权 ...
wiki.mbalib.com/wiki/动态股权激励模型 - 网页快照 - 类似结果

动态股权激励模型研究系列论文

发表年份	成果名称 （点击标题即可下载）	阶段性分类	发表刊物	刊物级别
2009	国有企业经营者动态化激励约束策略探讨	代表作	大连发展研究	内刊
			经济与管理	省级
	两种动态股权激励机制的比较——以动态股权激励模型与价值中国网赠送博客股权为例	代表作	上海经济研究	cssci
2008	破解医院奖金分配难题	主要代表作	医院院长论坛	省级
	企业经营者的股权设置与分配策略	代表作	中国人力资源开发	cssci
	基于动态股权激励模型的员工岗位分配新模式	代表作	企业经济	核心
	主观量化评估的杠杆效应及其防治策略研究	主要代表作	科技管理研究	cssci
	动态股权激励静态模型 （重点推荐阅读）	主要代表作	上海经济研究	cssci
2007	动态股权激励动态模型	系列论文	上海经济研究	cssci
	解析动态股权激励模型的应用模式	系列论文	科技管理研究	cssci
	动态股权制与动态股权激励模型比较研究	代表作	经济纵横	cssci
	动态股权制再创新的几点思考	系列论文	中国人力资源开发	cssci
	动态股权激励模型论纲	系列论文	企业经济	核心
	国内对动态股权制研究综述及展望	系列论文	新疆社会科学	cssci
2005	动态股权激励模型对按股分配缺陷的修正	主要代表作	企业经济	核心
2002	关于高校社会服务中心管理若干问题的探讨	主要代表作	皖西学院学报	省级

123.11.18.*	1楼 今天厂里面开会，让对目前的形势进行大讨论，这说明厂里高层看到的普通员工的力量。不象第一次，根本没有考虑到普通员工的意见，就厂里的百十个股东一开会，一鸣事情就定下来了。动态股权制度的改革是制度是的进步，但是在操作上是失败的， 这么大的一个企业还不到二百名股东，企业的产生的效益不能被大部分员工所分享。 被个别人所占有，那造成大部分员工不是企业的主人，那工作能干好吗。 动态股权要进行改进，让大部分员工持股，这样员工才能当家作主，才能与企业一条心。
2009-12-9 20:51 回复

123.11.18.*	2楼 绝大部分员工是同意被收购的，但是在利益的分配上，要充分考虑到普通员工。普通员工也要分享企业改革的成果，企业的效益还是由广大的普通员工创造的。
2009-12-9 20:57 回复

123.4.38.*	3楼 开会说是平安注入资金，没说收购。领导很会用词。。
2009-12-9 20:59 回复

112.65.167.*	4楼 收购好哇.背靠大树好成凉.离职的人已拿走了钱.还想混谁麽鱼.真不要脸.太没良心了.不让我们有班上.有饭吃.太得不起广大职工了.
2009-12-9 21:47 回复

115.59.107.*	5楼 护厂队员护的好，护着老魏卷钱跑
2009-12-10 07:34 回复

222.85.83.*	6楼 你妈比，别冒充职工说话。快滚
2009-12-10 12:21 回复

123.53.105.*	7楼 拿出百分之５０安置退休职工和在职员工。
2009-12-10 12:29 回复

123.12.252.*	8楼 这么大的一个企业还不到二百名股东，企业的产生的效益不能被大部分员工所分享。 被个别人所占有，那造成大部分员工不是企业的主人，那工作能干好吗。 动态股权要进行改进，让大部分员工持股，这样员工才能当家作主，才能与企业一条心。
2009-12-10 13:01 回复

211.142.189.*	9楼 平安进入，谁都没股了，大家全靠工资了，零起点，大家一视同仁，谁有本事谁挣钱。
这条留言是通过手机发表的，我也要用手机发表留言！ 2009-12-12 11:42 回复

211.142.189.*	10楼 到那时每人都是平安的打工仔！
这条留言是通过手机发表的，我也要用手机发表留言！ 2009-12-12 11:44 回复

123.53.66.*	11楼 *其实对于我们晚来防爆的人，给防爆厂打工还是给平安打工一个样 只要有饭吃，有钱拿就行！
2009-12-16 21:18 回复

218.206.252.*	12楼 年轻人挣得是现钱，虽不能今天有酒今朝醉，也不赞成月光族，但至少要保证家庭生活的基本需求供应。
这条留言是通过手机发表的，我也要用手机发表留言！ 2009-12-18 14:18 回复

111.72.132.*	13楼 动态股权制比动态股权激励模型差远了！所以你们企业搞不成激励！
2009-12-22 01:32 回复

111.72.132.*	14楼 应该给职工们持股，普通职工股与关键人股在净收益划分上按比较固定的比例分别切块，这样两大群体的相对利益从整体上可以保证，下面就是各群体内部的员工通过相互竞争实现个人股份比例的动态化了。那么动态化的分配方法该如何？这就涉及到使用动态股权激励模型了。这才是实施动态股权激励制度的正途。
2009-12-22 01:36 回复

218.206.252.*	15楼 好办法
这条留言是通过手机发表的，我也要用手机发表留言！ 2009-12-23 07:50 回复

gthggg 0位粉丝	17楼 顶！
2009-12-23 23:04 回复

123.53.65.*	19楼 说的好，顶
2009-12-25 10:09 回复

各种长期激励方式（含其分配方式）的讨论，欢迎各位参加：

http://www.pinggu.org/bbs/thread-658767-1-1.html

http://www.pinggu.org/bbs/thread-762485-1-1.html

多多探讨！

由于在“动态股权激励模型”之前我国国企改革中已经产生了“动态股权制”，但鉴于模型在管理思想与设计思路上与之存在本质区别，各种方法上也根本不同，形式远比动态股权制更加复杂，效果也远更为理想，所以读者一定要把“动态股权激励模型”与“动态股权制”区分开，区分好（前期有一篇比对的文章，但当时只是研究初阶段，理解还稍显浮浅，现在本人对二者差异有更深更全面也更清晰的认识）。

在动态股权激励模型下，原动态股权制的“岗位股”和“贡献股”全部作为虚股并称“人力资本股”，另加“绩效股”，另视实际情况考虑是否给实股（动态股权制下的“风险股”）。模型对实股与虚股均视情况予以实施模型的优化分配与动态化管理，但具体应用时应该在操作上有不同。对模型下的虚股包括绩效股特别是岗位股、贡献股怎么设置，设置好相关数据后怎么评价其是否公平合理，按照模型的原设计是只有一套方案（如果你自行学习模型并自行思考设计，但设计后觉得方案达不到本人在《11种工资分配和股权分配方案的比较》中的“四分评价法”的评价最高标准，那一定是不合本模型原意的设计，肯定在某方面的思维没想到而导致设计上存在较大偏差影响方案效果），这段时间反复考虑各种因素又在原方案基础上进行较大调整从而出了另一种并列方案（可能该方案会符合一些甚至较多朋友的偏好并且更符合一般评判标准，但却违反模型本意而且效果并不理想，究其实也并不合理，且用“四分法”打分的话分值降低，而且是关键项目的评估分值下降，那么这就很成问题）。目前，以上设置方案由于涉及技术机密，暂时不能公开，以后酌情再向社会透露这方面的操作方法细节。

“动态股权激励模型”与10种工资分配及股权分配方案的区别：

1、管理基础：结构工资制
2、一代创新：对结构工资制中的按等级分配的静态薪酬类型通过引入绩效因素进行动态化处理，从而得到改善效果
3、一代创新升级版：在一代创新基础上，新的变化是，将用单一的方法来对单一的薪酬类型进行分配改为先将单一的薪酬类型进行切块，然后运用不同时期的绩效因素来实施效果不同的动态化处理，从而得到比一代创新更复杂也更为精确的激励约束效果
4、二代创新：即以“动态股权激励模型”的分配方法及动态管理方法来实现。在一代创新升级版基础上，从本质层面、形式层面、效果层面再度提升，管理思想更先进、分配和操作方法更复杂、得到的结果更有效，更具长期性和可持续性及协调性。

相关链接：

欢迎辩论：“动态股权激励模型”与结构工资制的比较
欢迎辩论：“动态股权激励模型”与计件工资制的比较
欢迎辩论：“动态股权激励模型”与团队差别计件制的比较
欢迎辩论：“动态股权激励模型”与10种分配方案的比较
欢迎辩论：“动态股权激励模型”与传统股权激励及其他动态股权的比较


本课件欢迎下载，欢迎讨论！
第二代处理薪酬分配与股权分配的管理工具.ppt

“动态股权激励模型”与结构工资制的区别：

1、报酬因素相同只有1次相同的机会，即是在动态股权激励模型的岗位股初设时。

2、动态股权激励模型的整体计算结果与结构工资制相同更是微小概率事件。唯一相同的情景同上（但如文章中所说，这也不是绝对的，要看具体情况）。而从全盘替代方案的第2期开始，以及在动态股权激励模型的其他两种实施方式下的各期，两者的计算结果整体上看肯定不同。从具体的个体上看，部分个体的结果有可能相同，但这是在符合动态股权激励模型运用其中的基本管理规律的前提下发生的，与什么结构工资制的设计完全无关。

3、二者从分配管理（含分配指导思想、分配模型设计、分配操作设计、模型的使用方法等方面）、动态管理（模型公式本身的左半部分的报酬因素即人力资本股，含岗位股和贡献股两种类型，其持股比例的总和是完全动态的，而结构工资制对此则完全未设计动态变化机制，从只有静态的固定工资报酬因素而无动态设计上讲，它也远与文章中所附课件中指出的一代创新和一代创新升级版差距甚大，更不用说与效果尤胜前者的作为二代创新的动态股权激励模型相比）和整体实施的管理效果（可用课件中本人所总结的五分评价法打分来比较不同方案）上来说，更是差别多多，且差别中皆包括本质差别，实不可同日而语。

相关链接：

欢迎批评：原始人分大象的故事（欢迎讨论）
欢迎批评：送盒饭的薪酬问题（请认真看完案例及相关讨论后再投票）
欢迎批评：两种“捆绑式”激励机制的比较
欢迎批评：第2代薪酬管理与股权激励的管理工具——动态股权激励模型
欢迎批评：动态股权激励模型与旧股权激励、旧动态股权激励的比较

xiaohai1990 发表于 2010-5-30 16:38
中国的人力资源管理现状和未来发展如何，呵呵
算是关心国家大事吧
希望各位高手踊跃发表自己的高论！！

个人看法，维持现状尚可，但若以更高要求观之，则可谓惨不忍睹。目前，看似各种管理理论与实施方案洋洋大观，令人目不暇接，有的敬若神明，有的引为创新，实则很多均禁不起推敲，细细思量之下，会发现各种问题已经堆积如山。究其原因，乃是因为我们长期的研究缺乏深度，而没有深度的原因则在于我们的思维过于简单狭隘，总是乐观地把复杂的管理问题想得过于简单，总是乐观地把以简单的管理手段去处理复杂的管理问题的效果想得过好，同时甘于因循。
    关于人力资源管理之未来发展，应该要分具体的方向来说，比如绩效管理、薪酬福利管理、股权激励与管理、岗位管理什么的。我认为，要用一个多元化、集成性的统一的管理指导思想和一个具有普适特征的主要的管理技术方法（比如“动态股权激励模型”系统管理方法）作为上述四个重要方面的核心基础来构建一个统一的人力资源管理体系，大力进行有力度和有实质性的管理思想、方法与技术的创新，未来人力资源管理图景将肯定远远比现在这般美好也更科学得多。关于这个新体系的研究，已经取得实质性突破，内容也比较丰富了，本人对于其能战胜现行体系很有信心。
    目前还有人认为有下列人力资源管理体系，比如基于平衡计分卡来实施构建、基于能力素质模型来实施构建，本人认为其覆盖面不可能达到绩效、薪酬、股权、岗位四大方面，且效果也无法与基于“动态股权激励模型”构建的人力资源管理体系相比（对不同方案质量的评价，可参考使用本人提出的“五因评价法”，即用“管理思想统一、激励约束结合、短期长期效果兼具、多方利益兼顾、有系统效应”这五个评价指标及对不同指标按其重要性不同配以不同评价分值进行量化评价）。对此欢迎探讨。
    如有人认为还可以基于其他核心思想或管理技术构建人力资源管理体系，以取代目前不具统一性的分散化、简单组合式的人力资源管理体系，欢迎提出来，加以探讨。
    最后，衷心地希望，此帖勿沉，希望大家无论知与不知，看则顶起。希望吾国的人力资源管理学术界迎来百家争鸣百花齐放之春天！